1. A Ptk. hatálybalépése jó lehetőséget adott a jogalkotónak az Mt. és a Ptk. mindig is vitákat gerjesztő kapcsolatának újraszabályozására. Különösen az Mt. 2014. március 15-től hatályos módosítása hozott lényeges változásokat e tekintetben, amelyek a következőkben foglalhatók össze.
a) Az Mt. (31. §) immár tételesen meghatározza a Ptk. azon szabályait, amelyeket a munkaviszonnyal összefüggő jognyilatkozatokat érintően alkalmazni kell. Ebből következően, az itt nem említett szabályok munkaviszonyra való alkalmazása kizárt. Ezek közül kiemelendő a feltűnő értékkülönbségre alapított megtámadási jog, amelyet az Mt. említett rendelkezésének utalása hiányában a munkaviszonyra nem lehet alkalmazni. Megjegyzendő még, hogy az Mt. meghatározott jogintézmények kapcsán utal bizonyos polgári jogi szabály munkaviszonyra való alkalmazására. Ilyen például a versenytilalmi megállapodás, illetve a tanulmányi szerződés, amelyekben megengedett a kötbér kikötésének lehetősége. (Következésképpen a munkaviszony egyéb területein a kötbér kikötése kizárt.)
b) A polgári jog és a munkajogi kártérítési felelősség szabályai jelentősen közeledtek, voltaképpen tartalmi különbség a két jogi szabályozás között alig mutatható ki. Ebből az is következik, hogy a munkáltató és a munkavállaló kárfelelőssége szempontjából is érvényesül az előreláthatósági klauzula, amely várhatóan jelentős mértékben befolyásolja a felelősségi szabályok alkalmazását.
c) Egyértelművé vált, hogy a személyiségi jogok védelmét illetően a munkaviszonyra vonatkozóan is a Ptk. szabályai az irányadók [Mt. 9. § (1) bekezdés]. Szűk körben az Mt. eltérést enged ezektől a szabályoktól. Ami a gyakorlat számára lényeges, és feltehetőleg a munkaviszony keretében széles körben érvényesülő új jogintézmény lesz, az a sérelemdíj. Nem látszik merésznek az a feltételezés, miszerint a munkaviszonyban az egymással tartós kapcsolatban álló és rendszeresen kommunikáló felek között kialakuló konfliktusok akár tömegesen is generálhatnak sérelemdíj iránti igényeket.
2. Ugyanakkor meghatározott területeket a Ptk. és az Mt. változatlanul együttesen szabályoz. Itt elsősorban a jogi személy munkáltató belső szervezetére kell utalni. E téren nem vitásan elsődlegesen a polgári jogi szabályozás érvényesül, de ezen belső viszonyokról óhatatlanul rendelkezik a munkajog is. (Itt elsősorban a kollektív munkajog szabályai jönnek szóba, de a vezető állású munkavállaló jogállásának meghatározása szükségképpen érinti a munkáltatói belső viszonyokat is.) Változatlanul értelmezést igényel az a voltaképpen az első Gt. hatályba lépése óta vitatott kérdés, hogy miként alakul a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő jogállása. Új elemként mindenképpen fel kell hívni a figyelmet arra, hogy a Ptk. szerint vezető tisztségviselőnek minősülő munkavállaló kártérítési felelőssége – a többségi álláspont szerint – a Ptk. szabályai szerint alakul, azaz nem a munkáltatót terheli a felróhatóság bizonyítása, hanem a Ptk. szigorúbb, kimentési felelősségi rendszere érvényesül e körben.
A belső viszonyok együttes szabályozása nem tekinthető minden szempontból kellően koordináltnak. Ennek egyik eredménye, hogy – feltehetőleg nem tudatos jogalkotói megfontolásból – nem rendelkezik sem a Ptk., sem pedig az Mt. a felügyelőbizottság munkavállalói tagjának védelméről.
3. A Ptk. meghatározott szabályai a jogrendszer egészében érvényesülnek, így ezekről szükségképpen az Mt. nem rendelkezik. Gondolok itt elsősorban a jog- és cselekvőképességre, de e körbe sorolhatók a tulajdonjogi és öröklési szabályok is. Ezeknek a munkaviszony keretében történő alkalmazása esetleges, így jogszabályi rendezést valóban nem igényelnek. Ugyanakkor a gyakorlat számára gondot okoz a munkáltató tulajdonában álló tárgyak (tipikusan gépkocsi) munkavállalói használatával kapcsolatos, vagy a természetes személy munkáltató e minőségének öröklésével összefüggő jogviták megítélése.