A cikk letölthető PDF formátumban is.

I. Bevezető gondolatok és rendszerfelvázolás

Az új Ptk. kidolgozására létrehozott Kodifikációs Bizottság elnökétől, Prof. D.sc. Vékás Lajos akadémikustól eredetileg azt a megbízást kaptam, hogy a munkajog különösen az egyéni munkaszerződéssel összefüggésben milyen szabályozást kapjon az új Ptk.-ban. Tekintettel azonban arra, hogy az eddigi adatokból az tűnik ki, hogy a meginduló kodifikációs munkálatok során a Kodifikációs Bizottság indokolt módon jelentős mértékben figyelembe kívánja venni Európa legújabb keletű és ezért tartalmi-

lag is a legmodernebb polgári jogi kodifikációt, a néhány éve megalkotott holland Ptk.-át1 és mivel a magyar Kodifikációs Bizottság által felkért külföldi szaktanácsadók közül a holland Ptk. megalkotásában közreműködött Hartkamp professzor felvetése szerint indokolt lenne, ha az új magyar Ptk. az egyes szerződések között az individuális munkaszerződés mellett a kollektív munkaszerződést is szabályozná,2 vizsgálatomat kiterjesztettem az utóbbi kérdésre is.

Hogy a témát érintő álláspontomat minél megalapozottabban fejthessem ki, a Kodifikációs Bizottság számára elkészített tanulmányban terjedelmes részt szántam a hazai jog a II. Világháborút megelőző és az 1990. évi rendszerváltást követő időszak alatt leginkább hatást gyakorolt és várhatóan továbbra is hatással levő nyugat-európai, főként EU-tagállamok munkajogi megoldásainak összehasonlító jellegű bemutatásának. Ennek rövid összegzését e tanulmány II. fejezetében vázolom fel, bemutatva mind az individuális, mind a kollektív munkajogi szabályozás főbb irányvonalait az általános polgári jogi rendezés vetületében. Ezt követően egy terjedelmes harmadik fejezetben fejtem ki álláspontomat arról, hogy az individuális és a kollektív munkajog mely elemeit lenne célszerű és milyen mélységben a Ptk.-ba beemelni az önálló munkatörvénykönyvi részletes szabályozás fenntartása mellett.

II. A munkajogi szabályozás főbb irányvonalai a fejlett nyugat-európai államokban a polgári jogi kodifikációk és normák tükrében

1. Az individuális munkajogi szabályozás viszonya a magánjoghoz

A fejlett nyugat-európai polgári államok individuáls munkajogának a polgári joghoz viszonyított szabályozását két fő megoldás jellemzi. Az első megoldás esetében frankofon joghatás alatt álló államokban a polgári törvénykönyvi szabályozás a szolgálati szerződésről a szolgálat valamennyi formájára irányulóan egységesen és csak a lényegét megmondva szól.3 A második variáció esetében a munkajog polgári jogi szabályozottsága kiindulva a szolgálat kötött és kevésbé kötött megkülönböztetéséből vagy a Ptk.-ba, vagy Kötelmi Törvénybe foglalva vagy szokásjogi alapon a munkaszerződés és az individuális munkajog valamennyi intézményét strukturálisan szabályozza.4

Mind a két megoldásnál egységesen létezik a szolgálati szerződésnek a gazdaságot érintően a kereskedelmi törvényben (Kt.) egy speciális ipari, továbbá egy háztartási jellegű szabályozása.5 A tanulói szerződést korábban egységesen a Kt. és az IRT szabályozta, míg ma mát a nyugat-európai államok túlnyomó része a tanulói szerződést külön tanulói törvényben rendezi.

Ami a további részletezést illeti, szolgálati szerződés magánjogi szabályozásának az első főmegoldásánál két további megoldás érvényesül. Az első a munkajog egységesen megvalósított teljes kodifikációja, amely a kollektív munkajogot – úgymint a kollektív szerződést, az üzemi tanácsot és megállapodást, valamint a sztrájkot – is magába foglalja. Ezt a megoldást képviseli a francia Code du travail.6 Ezzel szemben a második megoldás esetében a munkaszerződésről, valamint az üzemi munkarendről külön törvények szólnak, amelyek az individuális munkaviszonyhoz tartozó intézményeket átfogóan rendezik. Ez jellemzi a Benelux államokat és Ausztriát.7

A munkajognak a magánjoghoz viszonyított második főmegoldását a részletezés tekintetében három almegoldás kíséri. Az egyik almegoldásnál túlnyomóan minden munkajogi intézmény a Ptk.-ban, ill. Kötelmi Törvényben rendezésre kerül. Ezért Olaszországban8 és Svájcban9 a munkajog egyes jogi jellegű intézményeire nézve külön jogforrási szabályozás nincsen a szakmaspecifikus technikai jellegűeket leszámítva. Ezzel szemben a második almegoldást jelentő NSZK-ban a BGB átfogó munkaszerződési szabályozása ellenére a nagyobb létszámot foglalkoztató munkáltatók esetére az individuális munkajog egyes intézményei a BGB-hez igazítva, de attól bizonyos mértékig eltérő jelleggel külön jogforrásokba foglalva eltérő szabályozást nyernek.10

A harmadik almegoldást Dánia11 és az 1948 előtti Magyarország képviseli,12 ahol a polgári jog szokásjogi alapon szabályozott és csupán a jogügyletkötési képviseletre vonatkozóan áll fenn tételes jogi rendezés. A bírói gyakorlat által magánjogi alapon kialakított, átfogó, de nem minden részletre kiterjedő munkajogi határozatok mellett jelentős szerepet kap a Munkafeltételekről szóló Törvény, és az alkalmazottak munkaviszonyát rendező törvény, valamint az országos szinten megkötött és quasi jogforrási erővel kiemelkedő módon rendelkező tarifaszerződések, ami jellemző a Skandináv félsziget országaira is.13 Itt a munkafeltételeket általánosságban rendező törvény és az alkalmazottak munkaviszonyát szabályozó törvény a tarifajoggal együtt a munkaszerződés és a munkaviszony szokásjogon nyugvó hézagait hivatott kitölteni.

Valamennyi itt bemutatott szabályozási megoldásnál egységesen megnyilvánuló jelenség azonban, hogy az EU irányelvek által előírt nagy számú technikai jellegű munka-, és egészségvédelmi óvórendszabály nincsen beépítve az átfogó és dogmatikai jellegű munkajogi jogforrásokba. 14 Ezen kívül a nyugat-európai munkajogban is érvényesülnek olyan munkajogi alapnormák, amelyek gyökerei az Emberi jogok ENSZ Alapokmányára, valamint a Római Szerződésbe foglalt alapvető szabadságjogokra és az Európai Szociális Chartára, továbbá több ILO-egyezményre nyúlnak vissza. Ezeknek az alapvető emberi és nemzeti, valamint európai uniós állampolgári jogoknak (diszkriminációs tilalom a munkaszerződé megkötésénél, megszüntetésénél és a munkavégzés ideje alatt), a munkavállaló emberi méltóságának a tiszteletbentartása stb. nemcsak a közjogi, hanem a munkajogi vetületeit is átfogja valamennyi nyugateurópai államban az alkotmány, amit még az individuális és a kollektív munkajog szabályai is a legtöbb esetben külön is megfogalmaznak.15

A kollektív munkaszerződésnek, azaz a tarifaszerződésnek az individuális munkajog itt bemutatott valamennyi tételes szabályozási megoldásánál szintén igen jelentős szerepe van egyrészt joghézagkikötési jelleggel, másrészt pedig a jogszabályi jogi norma merevségeinek rugalmasítása és időtlenségének időszerűsítése, azaz aktualizálása terén. Ilyen szerepet tölt be és részben kontraktualizálja az üzemi munkarendet, ill. az ezzel kapcsolatos egyoldalú munkáltatói döntéshozatalt a (jogügyletet) a munkáltató és az üzemi tanács között létesülő üzemi megállapodás.

2. A kollektív szerződés és a kollektív munkajogi intézmények jogi szabályozásának viszonya a magánjoghoz

Az előző fejezetben bemutatott országok kollektív munkajogi szabályozása azt mutatja, hogy Svájc kivételével a kodifikált magánjogi rendezés a kollektív szerződésről egy szóval sem beszél.16 Svájc az egyetlen ország, amely “összmunkaszerződésnek” (Gesammtarbeitsvertag) elnevezve a kollektív szerződést a munkaszerződés mellett a Kötelmi Törvényen belül szabályozza.17 A fejlett kontinentális európai országok körében ez az egyedüli ország, ahol a polgári jog részét képező kötelmi jog ezt a szerződéstípust a magánjog keretében nevesíti. Hasonló jogi rendezés csak az Amerikai kontinensen, az USA jogában ismert, ahol az 1964. évi Ptk.-ban a munkaszerződés mellett szintén szerepel a kollektív szerződés.18 Visszatérve az európai kontinensre, bár nem kodifikált módon, hanem szokásjogi alapon hasonló megoldás mutatható ki Dánia esetében, ahol jelentős szerepet játszanak a kollektív szerződések, mivel ezek teszik egzakttá a munkajogot érintve a magánjogi szokás képlékeny szokásjogi szabályait. Ennélfogva Dániában a kollektív szerződés megkötésénél és a szerződési akarat esetleges fogyatékosságainak a megítélésénél, továbbá a semmissé nyilvánítás kérdésében a bírói gyakorlat a kötelmi jogi szokás általános szabályait alkalmazza.19 Hasonló lenne a helyzet az Egyesült Királyságban is, ahol a munkajogban is a “case law” érvényesül. Nagy-Britannia jogrendszerében azonban joghatást kiváltó kollektív szerződés (collectív contract) nem ismert. A kollektív contract helyett csak erkölcsi-társadalmi kihatással járó kollektív megállapodás, azaz “collectív barganing” van, amely jogi értelemben nem “contractus”, hanem csak “gentelman agrement”.20

A kollektív szerződés az arra irányuló tárgyalási renddel együtt a dán jog kivételével21 tételesjogilag meg is szabályozott. E szabályokat azonban a kodifikált magánjoghoz látszólag nem kapcsolódó törvények tartalmazzák. A kötelmi jog általános részét felölelő polgári törvénykönyvekhez való szoros kapcsolódás azonban mégis fenn áll, mivel egyrészt a kollektív szerződések alanyai a polgári jog egyesületekre vonatkozó szabályai szerint működő érdekvédelmi szervezetek, amelyeknél a koalíció-, és tarifaképesség hiánya jelentheti a szerződésnél az akarati hibát, ami miatt a kollektív szerződés szintén akarati fogyatékosság miatt megtámadható. Megtámadható a kollektív szerződés ezen kívül ugyancsak a kötelmi jog általános szabályai alapján tévedés, megtévesztés vagy fenyegetés miatt is a szerződésmegtámadásra vonatkozó azon határidőkön belül, amelyeket az adott államok Ptk.-ei megállapítanak. Ezen kívül ugyancsak a polgári jog (BGB, AGB, WB, OR) szabályai alapján állapítható meg valamely kollektív szerződés semmissége is.22

Ami az üzemi megállapodást illeti, azt egyfelől teljes, azaz polgári jogi jogalanyisággal is rendelkező munkáltató, másfelől csak részleges, vagyis csak munkajogi jogalanyisággal rendelkező üzemi tanács köti meg egymással. Bár megállapodás a neve, mégis “contract”, ill. “Vertrag”, nem pedig “barganing”, ill. “Vereinbaurung”, mivel olyan munkajogi, pontosabban kollektív munkajogi joghatást vált ki, amely vitás esetekben bírósági vagy arbitrális eljárás tárgya lehet. Civiljogi megítélésének jellegét bonyolítja, hogy magának az üzemi tanács intézményének – főleg az NSZK-ban sokan quasi alkotmányjogi-közjogi jelleget tulajdonítanak (Betriebsverfassung).23 Ezzel ellentétben a nyugat-európai államok túlnyomó többsége az üzemi tanácsot sajátos érdekvédelmi szervként kezeli és így inkább a szakszervezetekhez közel álló intézményként fogja fel, utalva az egyesülethez hasonló jellegre.24 Ez a svájci Kötelmi Törvényben tételesjogilag is megfogalmazódik, mivel az OR az üzemi tanács megállapodás szabályait is tartalmazza.25

Az 1948 előtti magyar munkajogi szabályozás a kollektív munkajogot törvényi szinten csak az iparra vonatkozóan és csak a kollektív szerződésre kiterjesztve rendezte az érdekegyeztetés tripartit rendezésével együtt. A jogtudomány és a joggyakorlat az ún. “munkaszabályzati szerződést” közjogi elemekkel kevert atipikus szerződési formaként kezelte. Az üzemi tanács és ezáltal az üzemi megállapodás intézménye is teljesen ismeretlen volt a kommunista hatalomátvételt megelőző magyar munkajogban. Az egyeztetésről közvetítésről és az arbitrálásról az ipari rendtartás szólt, amely mind a három tevékenység ellátására a munkavédelmi felügyelőt bízta meg. A sztrájk az 1948-at megelőző magyar munkajogban rendőrhatóságilag tilos volt. Mindebből arra lehet következtetni, hogy a kollektív munkajog szabályai ebben az időszakban még erőteljesen a kifejlődés állapotában voltak, amit a kommunista hatalomátvétel elszegett. Mindazonáltal a munkaszabályzati szerződésből fakadó jogviták elbírálásánál a bírói gyakorlat formálisan a kötelmi jog általános részének szokásjogi szabályait, informálisan pedig az Mjt. III. rész I. címébe foglaltakat alkalmazta.26

Mindezek alapján a téma szempontjából levonható végző megállapítás az, hogy a munkaszerződést valamennyi nyugateurópai állam és ugyanígy az 1948 előtti Magyarország kodifikált, kodifikálni tervezett vagy szokásjogon alapuló magánjoga normatív módon szól a szolgálati és a vele azonos identitású munkaszerződésről. Néhány állam polgári-kötelmi jogi szabályozása még ezek közül az individuális munkajog egészét is főbb vonalaiban átfogja. Ugyanakkor az individuális munkajog részletesebb speciális szabályait – ide értve a munkaszerződésre vonatkozó konkrét normatív előírásokat – külön jogforrások határozzák meg. A kollektív munkajogot – beleértve a kollektív munkaszerződést is ezzel szemben csak két állam polgári; ill. kötelmi-törvénykönyve szabályozza, noha a kollektív szerződésnél és a kollektív munkajog más intézményeinél is vita esetén a bíróság, vagy a közvetítő, illetve az arbitrátor végső soron a magánjogi, polgári jogi normákhoz nyúl vissza Európa szerte. Egy állam magán-, pontosabban kötelmi joga a többi polgári jogi szerződés közé beékelve rendezi a kollektív szerződést is.

III. Javaslatok az egyéni és a kollektív munkaszerződés és munkajog egyes intézményeinek az új Polgári Törvénykönyvbe történő beemelésére

1. Kiindulási elvek

Abból kiindulva, hogy a munkajog egy magánjogi szerződési típusból, a munkaszerződésből fejlődött ki és hogy valamilyen formában a legfontosabb elemeivel minden nyugat-európai fejlett polgári állam kötelmi jogának különös része foglalkozik, nem kerülhető el annak megvizsgálása, hogy indokolt lenne-e beemelni a munkaszerződés leglényegesebb strukturális szabályait a polgári jogba. Ezen kívül a munkajognak egyes individuális és kollektív intézményei egészben vagy részleteiben közvetlenül kapcsolódnak a magánjog, pontosabban pedig a Ptk. kötelmi jogának általános részéhez. Ezért szükséges megvizsgálni azt is, hogy melyek a magyar munkajognak, pontosabban az Mt.-nek azok az intézményei, amelyekre vonatkozó jogi szabályozás teljes mértékben vagy részleteiben megegyezik a Ptk.-beli szabályokkal. Ez felveti azt a kérdést is, hogy az Mt. egyes szabályai feleslegesen futnak párhuzamosan a Ptk. hasonló, esetleg teljesen azonos szabályaival és ezért az Mt.-ből e szabályok ki is hagyhatók. Ebben az esetben csupán utalni kellene az Mt.-ben a Ptk. megfelelő szabályaira.

Ebből az elvből kiindulva először megvizsgálom azt, hogy mi kerüljön be a munkajogból a Ptk.-ba, majd ezt követően, hogy mi maradjon ki az Mt.-ből vagy a Ptk. általános szabályainak munkajogi alkalmazhatóságát figyelembe véve, mely munkajogi intézményeket lehetne úgy szabályozni, ill. a Ptk. szabályihoz úgy hozzáigazítani, hogy a Ptk. megfelelő szabálya alkalmazható legyen.

2. A munka-, ill. a szolgálati szerződésnek a fogalma és a Ptk.-ban való elhelyezhetőségének a kérdése

A gazdaság alapvető jogügyleteinek legátfogóbb rendezése a polgári jog körébe tartozik. Ez nemcsak a gazdaságban megnyilvánuló egy-, és kétoldali jogügyletekre, azaz az utóbbiakat érintve a szerződésekre vonatkozik, hanem azok alapjaira és ezzel összefüggésben az akaratnyilvánításban résztvevő felek jog-, és cselekvőképességére is. Az iparszerű kereskedelemmel és más iparszerű gazdasági vállalkozással foglalkozó természetes és jogi személyekre, vagyis az egyéni cégre, valamint a kereskedelmi társaságokra vonatkozó részletszabályok kiváltak a polgári jogi szabályozás köréből és a kereskedelmi jogba (törvényekbe) kerültek át. Ennek ellenére a polgári jog – miként a magyar Ptk. is – a jogi személyek körében szól a gazdasági társaságokról, ide értve a szövetkezetet is. Egyes polgári jogi kódexek – mint amilyen az olasz Codice Civile, részletesen szabályozza a kereskedelmi társaságokat és a szövetkezetet. Mások, csak az intézmény lényegét írják körül, a részletes szabályozást a Kt.-re és a kereskedelmi társaságokról szóló törvényekre hagyva. A magyar Ptk. is hasonló módon jár el jelenleg, mivel 38. és 52. §-a a szövetkezet és a jogi személyiségű gazdasági társaság, az 578/HG pedig a jogi személyiség nélküli gazdasági társaság vonatkozásában szabályoz, így az előbbi részletszabályozását a Szövetkezeti Törvényre, az utóbbiét pedig a Gazdasági Törvényre bízva. A kodifikálásnak ezt a “szabályozásmegosztási elvét” jónak ítélem. Ezért álláspontom szerint kellene eljárni a munkaszerződés Ptk.-ba történő beemelésénél is.

Ez azt jelenti, hogy a Ptk.-ban – az 1928. évi Mjt. rendszerétől bizonyos mértékig eltérve – a facere jellegű szerződések között, a vállalkozás és nevesített altípusai, valamint a megbízás és nevesített altípusait követően volna helyes az ún. “szolgálati szerződést” szabályozni. A szabályozás azonban nem lenne részletes, csupán fogalommeghatározó, valamint az előző szerződéstípusoktól való elhatárolást tartalmazó jellegű. Ezen kívül azonban – tekintettel arra – hogy a szolgáló, azaz a munkavállaló gazdaságilag és szociálisan a munkáltatótól függ és neki, valamint utasításainak alá van rendelve, vagyis személyileg kiszolgáltatott helyzetben áll, az egyenlő partnerségi helyzetbe hozást biztosító védelmi kautélák lényegét is indokolt meghatározni, amely kautélákat, ún. “minimálstandardokat” az Mt.-nek kell részletesen a munkajog egyes intézményeinél meghatározni.

Ami a szolgálati, ill. a munkaszerződés leglényegesebb és ezért a Ptk.-ba beilleszkedő fogalmi ismérveit illeti, azok a következők. A definíció első körének elemei a következőképpen lennének csoportosíthatók: a) A munkáltató rendelkezése szerint meghatározott időn át meghatározott szolgálat, illetve munka teljesítésre; b) amelyet rendszerint – azaz kifejezetten engedmény hiányában – személyesen kell a munkavállalónak; c) túlnyomóan a munkáltató kockázatára kell ellátni; d) amelyért a munkavállalónak munkadíj jár. Eme öt elemből kellene állnia a Ptk.-ban a munkaszerződés “genus proximuma” a meghatározásának, míg a “diferentia specifica” csoport a következő elemekből tevődne össze a fent kifejtett elvek alapján: a) A munkavállaló a szolgálati (munka)viszony alatt nem tanúsíthat a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartást és ilyen gazdasági tevékenység folytatására sem jogosult; b) Ugyanakkor a munkáltató gondoskodni köteles a munkavállaló munkahelyi biztonságáról, valamint az ő és családja szociális biztonságáról; c) Ezt figyelembe véve a munka elvégzése után vagy időszakosan utólag járó munkabért jogszabályi, belső szabályzati vagy kollektív szerződési rendezés figyelembe vételével, ennek hiányában pedig a helyben kialakult szokás szerint úgy kell megállapítani, hogy az megfelelő megélhetést biztosítson a munkavállaló és annak családja számára. Ez utóbbi kikötést az Európai Szociális Charta kívánná meg, amely előírja, hogy az EU területén bármely tagállamból érkező munkavállaló és családja számára olyan munkabért kell biztosítani, amely az emberi méltóságnak megfelelő megélhetést biztosít a munkavállaló és családja számára.

Megítélésem szerint egy ilyen, a munkaszerződés leglényegesebb strukturális elemeit meghatározó Ptk.-beli szabályozás a biztosíték arra, hogy a munkavállalók alapvető szociális jogai a munkatörvényi szabályozásánál figyelembe vételre kerüljenek. Ma ugyanis a globálizáció hatására ismét előretört egy olyan kemény liberálkapitalista szemlélet, amely az érdekegyeztetési fórumokon is a munkáltatói érdekeknek kedvez. Ezen kívül a tapasztalatok azt mutatják, hogy a szakszervezetek sem állnak minden kérdésben a helyzet magaslatán, és a bürokráciának a Max Weber által megállapított saját érdekérvényesítési törvényei értelmében a szakszervezetek is igen gyakran a saját szervezeti érdekeiket a munkavállalók konkrét érdekei elé helyezik. Ez megmutatkozik abban is, hogy nagyon sok esetben, amikor a munkáltatói érdekvédelmi szervezetekkel szemben egységesen kellene fellépni, egymással szembe feszülnek, míg a munkáltató érdekvédelmi szervezetek egységesen fellépve, a legtöbb esetben megszerezve az állam támogatását is, a saját érdekeiknek megfelelően tudják alakítani a munkajogalkotást. Erre utalnak az 1991. júl. 1-jével hatályba lépett Mt.-nek az azóta bekövetkezett módosításai, amelyek túlnyomóan minden esetben a munkavállalói jogok csorbításához vezettek. A legutóbbi, 1999. évi módosítás pl. a jogellenes rendes és rendkívüli felmondás esetében csak arra az esetre hagyta meg a visszahelyezés helyetti kártérítést, ha a munkáltató nem kívánja a visszahelyezést, ha viszont a munkavállaló nem kíván a visszahelyezés lehetőségével élni – mert tudja, hogy úgy is eltávolítják – a korábbi joghelyzettel ellentétben a munkáltató nem részesül kártérítésben. Ezenkívül a módosítás az esetleges végkielégítésen felül “ex lege” járó kétszeres végkielégítés helyett a munkáltatói kérésre történő visszahelyezés helyetti kártérítést is 2 hónap és egy év közötti átlagkereseti összeg közé teszi, amely bírói mérlegelés alapján konkretizálódik. Ez az összes módosítás a korábbi joghelyzethez képest a hosszabb munkaviszonnyal bíró munkavállalók számára mindenképpen hátrányos, mivel kétszeres végkielégítéssel kártérítésként sokkal többet kaptak.

Mivel az Mt. módosításokra az 1990-es évek eleje óta szerzett tapasztalatok szerint sokkal többször került sor, mint a Ptk. módosítására, továbbá a polgári jogi szabályok megfogalmazásánál sokkal inkább a “tiszta jog” alapelvei, azaz a jogi szempontok sokkal erőteljesebben érvényesülnek, mint a munkajogi szabályok megalkotásánál, ahol a mindenkori politikai erőviszonyok befolyása sokkal nagyobb, ezért a Ptk. a munkajog vonatkozásában is a gazdasági alkotmány szerepét tölti be. A munkaviszony szabályainak alakítása ugyanis elsődlegesen az érdekegyeztetés tripartit fórumaiban, a Nemzeti Munkatanácsban és az országos ágazati, valamint a területi bizottságokban történik meg. Hogy miként formálódik meg egy munkajogi norma, az a munkáltatói és a munkavállalói érdekképviseleti szervek erőviszonyainak és annak a függvénye, hogy melyik oldalon áll a kormány, vagyis melyik oldalt támogatja. Egy gazdasági alkotmány szerepét betöltő Ptk.-beli elvi szintű munkajogi normarendszerét ki tudná küszöbölni a kilengéseket és megfelelő egyensúlyi helyzet lenne képes teremteni a munkajogi szabályozás terén. Megítélésem szerint a munkaszerződés alapelemeinek egy ilyen szabályozása alkalmas arra, hogy a gazdasági alkotmány szerepét a munkajog vonatkozásában betöltse, miként a jelenlegi helyzethez képest is alkalmasabbá volna tehető a munkaszerződés az újraszabályozással arra is, hogy egy ilyen szerepet a társasági jog tekintetében is betöltsön. Ezért egyes jogirodalmi felvetésekkel ellentétben feleslegesnek érzem egy, az általános alkotmány mellett egy gazdasági alkotmánynak külön történő megalkotását.

3. A párhuzamos szabályozások kiiktatásának és a polgári jogi szabályozásra történő visszautalás lehetőségei a munkajogi szabályozásban

A II. és a III. fejezetből egyértelműen kitűnik, hogy mind a mai nyugat-európai, mind pedig 1948 előtti magyar jogdogmatika és tételes-, valamint szokásjogi szabályozás a bírói gyakorlattal együtt a munkajogot a polgári jog részének tekinti és mintegy a munkavégzéssel összefüggésben állva “alkalmazott szakpolgári jogként kezeli. A szocializmus joga csinált mesterkélt módon önálló jogot a munkajogból, összeolvasztva a gazdaság munkajogát a közszolgálat jogával. Az 1991. évben megalkotott és ma is hatályos Mt. – mint már erről szó esett – anakronisztikus módon ezen az elvi alapon áll, ami három problémának is a forrása. Egyfelől ugyanis az Mt. feleslegesen olyan kérdéseket is szabályoz, amelyekről a Ptk. is hasonló módon szól, másfelől vannak olyan kérdések, amelyeket az Mt. elfelejtett szabályozni, mögöttes jogterületként azonban az 1. §-ba foglaltak miatt a Ptk. megfelelő szabályai nem alkalmazhatók, végezetül pedig bizonyos kérdések feleslegesen, némely esetben nem szerencsés módon vannak rendezve az Mt.-ben. E három problematikus kört nem az itt felvázolt problématipizálás, hanem a munkára irányuló polgári jogi szerződéstartalom dogmatikai sorrendjében vázolom fel.

a) A munkaszerződésnél indokolt az Mt.-ben egzisztenciális és szociális jelentősége, valamint a szerződéskötő felek nem egyenrangú helyzete miatt az írásbeliség kikötése. A semmisség és a megtámadhatóság esetében azonban nem indokolt a Ptk.-tól való eltérő szabályozás. Ezért elegendőnek látszana az Mt.-ben a Ptk.-nak a semmisség és a megtámadhatóság általános szabályaira való utalás. Semmiképpen sem látszik indokoltnak éppen a munkavállaló kiszolgáltatott helyzete miatt, hogy a szerződés megtámadására – mint ahogy ez jelenleg fenn áll – rövidebb határidőket állapítson meg az Mt., mint amelyeket a Ptk. megállapít. Ugyanakkor éppen a munkavállalói kiszolgáltatottság teszi indokolttá, hogy a megtámadás határidejének egy éves objektív határidejének a kezdete tévedés és megtévesztés esetében is ne annak felismerésétől vegye kezdetét, hanem a munkaviszony megszűnésével az esetben, ha a munkáltatói felmondással való fenyegetettség ténye és a munkavállaló emiatti egzisztenciális és szociális kiszolgáltatott helyzete valószínűsíthető. Kényszer és fenyegetés esetében az egy éves jogvesztő határidőnek a munkaviszony megszűnése utáni kezdetét vétele nem lehet problematikus. Mint látható volt, ez a megoldás a nyugat-európai jogban is ismert. Ugyancsak általános nyugat-európai megoldás a magyarral egyezően az is, hogy a polgári jog általános szabályival ellentétben a munkajog egyes részeinek a semmissége vagy megtámadhatósága nem a szerződés egészének, hanem csak annak a résznek az érvényvesztésével jár, amely rész semmis, vagy eredményesen megtámadható. Ezt ugyancsak továbbra is indokolt az Mt.-ben külön szabályozni.

A munkaszerződésre irányuló akarat és annak elfogadása tekintetében az ajánlati kötöttség általános polgári jogi szabályai értelemszerűen vonatkoznak a munkaszerződésre is. Ily módon a Ptk.-ban szabályozott biztatási kár intézménye és annak jelenleg a 6. §-ban szabályozott kártérítési jogkövetkezménye mindkét fél terhére alkalmazható. Ez elsősorban akkor merül fel, ha a munkáltató ígéri meg az alkalmazásba vételt, amit utólagosan visszamond vagy pedig az “elszegődött”, illetve munkábalépési ígéretet tett munkavállaló a belépés előtt visszalép.

Tekintve, hogy a polgári jogi szerződést biztosító mellékkötelezettségek közül egyesek, mint pl. a jótállás, a jogvesztéskikötés vagy a zálogjog nem alkalmazható munkaszerződéskötés esetén, viszont a foglaló, a kötbér, az óvadék és a kezesség igen, ezért indokolt lenne az Mt.-ben arra utalni, hogy e szerződési mellékkikötések a munkaszerződéskörében is alkalmazhatók, míg a többiek nem. A foglaló bérelőleg esetén szerződésbiztosító mellékkötelezettségként a munkavállalói visszalépés megakadályozása érdekében szóba jöhet és ugyanígy e kezesség is. Ez utóbbi esetben a kezességet vállaló a munkáltató részére elvállalhatja, hogy amennyiben a munkavállaló nem veszi fel a munkát, vagy a munkáltató felé fennálló tartozását nem egyenlíti ki, úgy helyette ő lép be. Ugyanakkor kifejezetten munkaszerződést biztosító mellékkötelezettségként az Mt.-be szükséges fenntartani a munkaszerződés megkötésekor megkötendő azt a megállapodást, mely alapján a munkavállaló ellenérték fejében kötelezettséget vállal arra, hogy meghatározott körben és meghatározott ideig a foglalkozását nem gyakorolja a munkaviszonya megszűnését követően.

A szerződéskötéssel összefüggő akaratnyilvánítás problémájához tartozik még a felek jog-, és cselekvőképességének munkajogi elbírálása. Ezt a kérdést ma az Mt. szintén teljes egészében a Ptk.-tól eltérően speciális módon rendezi (17. §), megítélésem szerint szociális-, és jogpolitikailag teljesen hibásan, jogdogmatikailag pedig teljesen feleslegesen. Hibásan azért, mert a mai, gyakran fél-legális és fél-maffiózókkal kevert vállalkotások és a gazdaságba beépült szervezett bűnözés világában nem lehet tudni, hogy melyik munkáltató tartozik az ilyen körökhöz, aki kihasználja az Mt. 72. §-a által adott azt a lehetőséget, hogy a kiskorú és a korlátozottan cselekvőképes nagykorú törvényes képviselői hozzájárulás nélkül munkaszerződést köthet. Megítélésem szerint a kiskorúak számára az, hogy az EU irányelvével és a fejlett nyugat-európai államokkal összhangban állva a 15 alatti kiskorú egyáltalán nem foglalkoztatható, 15 és 16 éves kor között pedig szintén az előbbiekkel összhangban csak a törvényes képviselő hozzájárulásával és csakis az iskolai szünetre köthet munkaszerződést a kiskorú. 16 éves korán túl viszont a kiskorú éppen úgy, mint a korlátozottan cselekvőképes nagykorú saját maga is önállóan munkaszerződést köthet.

Mint láttuk, ez volt az 1948 előtti magyar jog gyakorlatnak is az álláspontja, arra hivatkozva, hogy a kiskorú a korlátozott cselekvőképessé válásától kezdve (itt még nem állott fenn a 15 éves korral való védettség!) éppen úgy, mint a korlátozottan cselekvőképes nagykorú is szabadon rendelkezhet keresményével és ezért a munkaszerződést is egyedül megkötheti a saját nevében. Csakhogy abban az időben relatíve konszolidált állapotok voltak. Ezért a jog csak akkor szólt bele a kiskorú ügyvitelébe, ha keresményét nem megfelelően használta fel, vagyis pazarolta. Ebben az esetben a törvényes képviselőre bízta a keresmény felhasználásának az ellenőrzését. A mai megváltozott és gazdaságilag “zűrössé” vált viszonyok között, amikor kiskorúak és korlátozott belátási képességgel rendelkezők tapasztalatlanságát kihasználva olyan munka-, ill. szolgálatvállalásokba húzzák be őket, amelyekből fenyegetés, fizikai erőszak, sőt személyi szabadságtól való megfosztás hatására kiszállni már nem vagy csak igen nagy nehézségek árán tudnak, a védelemnek erre a körre való kiterjesztése is szükségessé vált.

Ezért a nyugat-európai államok túlnyomó többségének korábban már bemutatott álláspontjával egyezően azt tartanám helyesnek, ha teljesen cselekvőképtelenek és a korlátozottan cselekvőképes kiskorúak és a nagykorúak munkaszerződés kötésére a polgári jog, azaz a Ptk. általános szabályai érvényesülnének azzal, hogy 15 éves kor alatt munkaszerződés nem köthető, 15 és 16 éves kor között pedig csak az iskolai szünet idejére. Ennek figyelembevételével csak ez utóbbit kellene az Mt.-ben rendezni, a többi kérdésben pedig az Mt. a Ptk. ide vonatkozó általános szabályaira utalna csupán. Egy mondattal közbevetőleg meg kívánom jegyezni, hogy teljesen cselekvőképtelen 15 éven felüli munkavállaló, éppen úgy, mint születése pillanatától a teljesen cselekvőképtelen munkáltató is a Ptk. általános szabályai szerint törvényes képviselőjén keresztül köthet munkaszerződést. Tipikus esete ennek az, amikor elmegyógyintézetek munkaterápiás foglalkoztatásra munkaszerződést kötnek betegeik nevében különböző foglalkoztatókkal. Ezt is figyelembe véve a teljesen cselekvőképtelenek munkáltatói és munkavállalói szerződéskötését illetően szintén a Ptk.-ra utalva annak előírásait volna helyes közvetlenül alkalmazni. Ily módon szükségtelen az Mt.-nek a 73. és 74. szakasza.

Ugyanakkor viszont továbbra is változatlanul megtartandóak az Mt. jelenlegi II. fejezetébe foglalt azok a a speciális munkajogi előírások, amelyek a munkaviszony létesítésével, a pályázattal, és a próbaidővel kapcsolatosak. Ami a próbaidőre vonatkozó tartalmi szabályozást illeti, megítélésem szerint az Mt. 81. §-ának ide vonatkozó szabálya túl merev. Dicséretes az Mt. alkotója részéről, hogy ezt a merev szabályt, amely arról szól, hogy a kikötött próbaidő nem hosszabbítható meg, a munkavállalók, egzisztenciális védelme szempontjából iktatta be. Ezt a rendelkezést azonban – miként ezt a tapasztalatok mutatják a munkáltatók sorozatosan áthágják a próbaidők sorozatos meghosszabbításával. Megítélésem szerint sokkal kevesebb lenne az e téren tapasztalható munkáltatói jogsértés, ha “de lege ferenda” lehetővé tenné az Mt. azt, hogy a próbaidő törvényben meghatározott maximumán belüli időtartamra közös megegyezéssel a felek egy alkalommal meghosszabbíthatnánk, miként ez néhány e tanulmány II. fejezetében bemutatott állam szabályozásában is ismeretes. A munkáltatók részéről egy ilyen igény megalapozottnak tűnik, ugyanakkor a munkavállalók számára sem jelent méltánytalanságot.

b) A munkaszerződés módosítását, a munkaviszony megszűnését és megszüntetését, valamint a munkaviszony tartalmát szabályozó előírások, amelyeket az Mt. harmadik részének III-tól VII-ig terjedő fejezetei részletesen szabályoznak, olyan speciális előírok, amelyekről Nyugat-Európában is csak néhány ország polgári törvénykönyve, ill. kötelmi törvénye szól részletesebben. Mint e tanulmány II. fejezetéből látható, e kérdésekről a legtöbb helyen munkaszerződési törvény, üzemi rendtartási törvény vagy egyenesen átfogó munkatörvény szól. Ott is azonban ahol a munkajog e speciális kérdései relatíve egységes rendszerben és részletesen átfogónak mondható speciális jogforrásokkal rendezve vannak, főleg szakmai-technikai jellegű részletszabályozások találhatók elsősorban a munkavédelem területén. Magyarországon is hozzávetőlegesen ez a helyzet és ezen változtatni szükségtelen. Sőt örülni kell annak, hogy a munkajog egészének gerince kodifikált, amit szétszabdalni kár lenne. Ezt érintetlenül hagyva csupán elvi élű keret-polgári jogi kiegészítése indokolt a Ptk.-ban a fent már leírtak szerint.

Ami az Mt. VII. fejezetétől a XIII. fejezetig terjedő itt érintett individuális munkajogi szabályok tartalmi lényegét illeti, azok néhány kivételtől eltekintve megfelelnek az Európai Unió munkavállalói érdeket védő normáinak. Az egyik ilyen kivételről már szó esett, ami a jogellenes munkaviszony-megszüntetésnél jelentkező visszahelyezés helyetti kártérítéssel kapcsolatos. A másik a munkavállalónak a munkahelytől való átmeneti távollétének esetére túlnyomórészt a korábbi átlagkereset térítés helyetti, az átlagkeresetnél jóval kisebb összegű “távolléti díj” számfejtése szabadság, véradás, betegség, sőt állampolgári kötelezettség teljesítése miatti távolmaradása esetére is. Teljesen ellentmondásos és a nyugat-európai “Fürsorgepflicht”-tel teljesen ellentétes, hogy az Mt. szabályai szerint a munkáltató a munkavállaló részére annak betegsége esetén csak 15 napig fizet, – de ellentétben a nyugat-európai országokkal – akkor sem 6 heti, vagy 2 havi időtartamra teljes munkabért, hanem legfeljebb csak 15 napra és akkor is csak a távolléti díj 85%-ának a kifizetésére kötelezi a munkáltatót. Azon is lehet vitatkozni, hogy állásidő esetében a munkáltató csak személyi alapbért köteles a munkavállalónak téríteni, holott a munkáltató feladata a munka olyan megszervezése, hogy a munkavállaló a munkaideje alatt dolgozni tudjon. Az ezzel összefüggő kockázatot tehát a munkáltatónak kell vállalnia.

A jogösszehasonlító fejezetből kitűnt az is, hogy a fejlett nyugat-európai államok többsége másként kezeli az egy-két alkalmazottal dolgozó családi üzemben, valamint a családi háztartásban szolgálatot ellátó személyzet szolgálati, ill. munkaviszonyát, mint azt a munkaviszonyt, ahol a munkavégzés helye meghatározott munkavállalói létszámot meghaladó üzem. Az ilyen munkahelyekre történő munkavégzésre irányuló munkaszerződés és munkaviszony esetében a munkáltatót “ex lege” erőteljesebb “védelem” illeti meg. Egy ilyen kettős jellegű szabályozás az Mt. újrakodifikálásának a koncepció tézisanyagában is felmerült. Egy ilyen párhuzamosan egymás mellett futó duplarendezés egy hatékonyabb munkavállalói érdekvédelem szempontjait nézve a hasonló nyugat-európai célkitűzésekhez hasonlóan nálunk is indokolt lehet. Ennek azonban nem kell Ptk. szinten is megnyilvánulnia.

c) A munkaszerződés megszegéséből eredő kártérítési felelősség szabályozása is egy nagy neuralgikus kérdéscsomag, amelyet ma a magyar Mt. XIII. és XIV. fejezete a Ptk. II. címébe foglalt szabályok dogmatikai rendszerétől teljesen eltérő elvek szerint szabályoz.

Az Mt. XIII. fejezete tartalmazza a munkavállaló kártérítési felelősségét, amelyet két részre bont, úgymint a munkavégzés során okozott kárért való felelősség vétkességen alapuló általános szabályaira, valamint a pénzkezelő, a könyvelő, továbbá a vagyontárgyak kizárólagos őrzésére, kezelésére vonatkozó őrzési felelősségre, ahol a hiányért, valamint a téves számfejtésből fakadó kárért a munkavállaló vétkességtől függetlenül az okozott összefüggés alapján felelőssé tehető. Ez utóbbi körbe tartozik a leltárfelelősség is. A másik nagy területet a munkáltatónak, a munkavállalónak a munkahelyen okozott kárért való felelőssége jelenti, amely szintén két irányban ágazik szét. Az egyik a munkavállalót a munkahelyen a munkavégzéssel összefüggésben érő balesetért fennálló munkáltatói felelősség, míg a másik a munkavállaló által a munkahelyre bevitt tárgyak elveszésével összefüggő munkáltatói felelősség. Mivelhogy a munkáltatónak a munkavállalóval szemben fennálló felelőssége és az itt jelentkező munkajogi szabályoknak a Ptk.-val való összefüggésbe hozása jelenti – megítélésem szerint – a kevésbé bonyolult problémát, ezért az Mt. sorrendjét megfordítva, először ezzel foglalkozom, és csak ezután térek csak ki a munkavállalói felelősségnek a polgári jogi kártérítési szabályokkal való összefüggéseinek a vizsgálatára.

ca) Az Mt. jelenlegi 174. §-a rendezi a munkavállalót az üzemben munkavégzés közben érhető károkért fennálló munkáltatói felelősséget, míg 175. §-a szabályozza a munkáltató őrzési felelősségét a munkavállalónak a munkahelyre bevitt személyi használati tárgyaiért, valamint egyéb értékeiért. Ami a 174. §-ban szabályozott felelősség az lényegében az üzemi balesetre és a foglalkozási megbetegedésre vonatkozik, ahol a szabályozás aszerint ágazik ketté, hogy a munkahelyen 10-nél több munkavállaló dolgozik, vagy 10-nél kevesebb. Ha 10-nél több, akkor a munkáltató kártérítési felelőssége a Ptk. 345. §-ában foglalt veszélyes üzemi felelősséghez hasonló módon vétkességtől független objektív felelősség, ahol a kimentésre csak az üzem működési körén kívül eső elháríthatatlan esemény (vis maior) vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Ha pedig a károsult vétkes magatartásával közrehatott az őt ért kár bekövetkezésében, kármegosztásnak van helye, éppen úgy, mint a veszélyes üzemi felelősség esetében. Ha viszont az üzemben 10-nél kevesebb munkavállaló dolgozik, akkor a bekövetkezett üzemi baleset, foglalkozási betegség, ill. a munkavállalót érő egyéb kár miatt a munkáltatót felelősség a Ptk. 339. §-ához hasonló módon csak vétkesség esetében terheli. Az alól a vélelem alól azonban a munkáltató, hogy nem úgy járt el, ahogyan az adott helyzetben általában elvárható lett volna tőle, kimentheti exculpálhatja magát.

Az Mt. tehát lényegében megismétli egyfelől a Ptk. 345., másfelől pedig a Ptk. 339. §-át. Ezt teljesen feleslegesnek látom, éppen ezért elegendő lenne, ha az Mt. a munkáltatót a munkahelyen a munkavállaló által elszenvedett üzemi baleset, foglalkozási betegség vagy más hasonló munkahelyi károsodás (pl. ruhaelszakadás) miatt a munkáltató kártérítési felelőssége tekintetében a 10 munkavállalói létszámot meghaladó munkahelyre nézve a Ptk. 345. és köv. szakaszaiban meghatározott veszélyes üzemi felelősség szabályaira, míg a 10 fő alattinál a 339. és köv. §-aiban meghatározott általános kárfelelősségi szabályokra utalna csak. Ezzel kapcsolatosan azonban kritikailag meg kívánom jegyezni, hogy abból a körülményből kifolyólag, hogy a munka megfelelő megszervezése a munkáltató kötelessége és ezért ezzel összefüggésben minden kockázatot neki kell vállalnia, ezért az volna a helyes, ha a “de lege ferenda” az üzemi balesetért, foglalkozási betegségért és minden a munkavégzéssel összefüggő hasonló módon a munkavállalót érő kárért a munkáltató a veszélyes üzemi felelősség szabályai szerint vétkességtől függetlenül felelne. Ebben az esetben a Ptk. 345. §-ában indokolt lenne beilleszteni, hogy veszélyes üzemi tevékenységnek kell tekinteni az alkalmazotti foglalkoztatást. Ha viszont továbbra is a jelenlegi szabályozás maradna fenn, akkor a 10 munkavállalói létszámnál többet foglalkoztató munkáltatókra szólhatna a Ptk. ilyen kiegészítése.

Ami a munkáltatónak a munkavállaló által a munkahelyre bevitt személyi holmijaiért, használati tárgyaiért és esetleges egyéb értékeiért fennálló őrzési kötelezettségét illeti, azt az Mt. 175. §-a lényegében a Ptk. jelenlegi XXXIX. fejezetében meghatározott letét, közelebbről pedig a letét különös nemeként kezelt szállodai felelősség szabályai szerint rendezi. Ez különösen az Mt. 176. szakaszának (2) bekezdéséből tűnik ki, aminek alapulvételével nyugat-európai mintára itt is kialakult már egy olyan gyakorlat, hogy a nagyobb értékekért a munkáltató a szálloda tulajdonoshoz hasonlóan csak akkor vállal felelősséget, ha azt a szállodai felelősséghez hasonlóan a munkáltatónak a munkaadó őrzésre kifejezetten átadja. Ezt figyelembe véve itt is elegendőnek látszana a Ptk. 467. §-ára utalással elintézni a munkáltatót terhelő őrzési felelősséget azzal, hogy a Ptk. 467. §-ának (1) bekezdése a szállodai “custodia” felelősséget kiterjesztené a munkavállaló által a munkáltató telephelyére bevitt vagyontárgyakért is. Azért is jó lenne, ha közvetlenül az így kibővített speciális szállodai letéti szabályok érvényesülnének az individuális munkajogban is, mivel az Mt. jelenlegi szabályi szerint [176. § (2) bek.] a munkáltató megtilthatja a munkába járáshoz nem szükséges dolgok bevitelét vagy korlátozhatja, illetve feltételekhez kötheti. A nagyobb értéktárgyak munkahelyre történő bevitelének tiltása vagy korlátozása azért lehet irreális vagy méltánytalan, mert pl. valaki munkaidő után színházi előadásra megy, ideje pedig nincs, hogy haza menjen átöltözni. Ezért értékes estélyi ruháját magával viszi és ékszereit is. Ebben az estben a méltányosság amellett szól, hogy a munkavállaló a munkáltatónak őrzésre adja át értékesebb holmijait, amitől a jelenlegi Mt. szabályozás szerint kitérhet, viszont a Ptk. 467. § (3) bekezdése alapján nem térhetne ki.

cb) A munkavállalót a szolgálati viszonya tekintetében végzett munkája során okozott kárért terhelő felelősség – miként már jeleztem – szintén két fő ágra oszlik: általános kárfelelősségre és ún. hiányfelelősségre.

Az általános munkavállalói kárfelelősség a jelenlegi Mt.-be leírt szabályai teljesen eltérnek a Ptk. kárfelelősségi szabályitól. Bár ez is, éppen úgymint a Ptk. 339. §-ában szabályozott általános polgári jogi felelősség a jogellenességen kívül szintén a vétkességen (culpa) alapul, mégis a két vétkességi kategória között lényeges eltérés áll fenn. A Ptk. 339. §-án alapuló vétkesség-, azaz “culpa” fogalom szerint polgári jogilag az számít vétkesnek, aki “nem úgy járt el, hogy az az adott helyzetben általában elvárható”. Ez a formula összhangban áll a nyugat-európai magánjogi vétkességfogalommal, amely a “diligens et bonus paterfamilias”, azaz a “gondos és jó családapa” szerinti magatartást követeli meg a felektől. Aki nem így jár el és ezáltal okoz kárt, a jogellenességen kívül vétkességi alapon is felel. Ez a vétkességi formula pedig bár a magatartást nézve szubjektív, a mércéjét illetően azonban objektív kategória. A károkozó vétkességi fokát itt az dönti el, hogy tudatosan vagy hanyagul járt-e el. Ettől függően beszél a frankofonlatin és az osztrák jog “culpa lata”-ról, azaz súlyos gondatlanságról, “culpa gravior”, vagyis súlyosabb gondatlanságról, “culpa levis”-ről, másként könnyű gondatlanságról, valamint “culpa levissime”-ről, vagyis egészen enyhe gondatlanságról. A nyugat-európai államokban a munkavállalók általános munkajogi kártérítési felelősségnél is – mint már ez az összehasonlító elemzésnél látható volt – ezt az “objektivizált szubjektív” vétkességi kategóriát használja. Ezzel szemben viszont a magyar munkavállalói általános kártérítési felelősség megítélésével a szubjektív természetű büntetőjogi vétkességfogalommal, vagyis a szándékosság (dolus) és a gondatlanság (negligentia) fogalmával operál.

Ebből fakad a másik nagy eltérés a Ptk. és az Mt., valamint a nyugat-európai és a magyar munkavállalói kárfelelősség között. Míg ugyanis a Ptk. főszabályként a “domnum emergenst”, azaz a tényleges kárt és a “lucrum cessant”, vagyis az elmaradt hasznot is főszabályként magába foglaló teljes reparáció talaján áll és csak a culpa enyhébb eseteiben mérsékli méltányossági alapon a bíróság a kártérítés összegét, addig az Mt. 167. és 168. §-ai értelmében az elmaradt haszonra is kiterjedő teljes kártérítés csak a szándékos károkozás esetében áll fenn. Gondatlanság esetére ugyanis a 167. § már előre “ex lege” a munkavállaló egyhavi átlagkeresete erejéig terjedhetően korlátozza a kártérítés összegét, amit a munkaszerződésben lehet még normatív módon 6 havi átlagkereset mértékéig felemelni a kártérítési összeget. Az 1991-ben hatályon kívül helyezett korábbi Mt. (1967. évi II. tv.) a gondatlanság esetében is alkalmazott fokozatokat, mivelhogy az átlagos gondatlanság esetére szintén a kártérítés maximális összegét egyhavi átlagkereset 50 %-ában állapította meg, míg súlyos gondatlanság esetében a kártérítés összege 6 heti átlagkereset szintjére növekedhetett. A nyugat-európai államokban ezzel szemben a munkavállaló általános kártérítési felelősségénél kiindulásképpen szintén a Ptk.-hoz hasonlóan a vétkesség enyhébb eseteire nem áll fenn “ex lege” előre felelősségenyhítés és kártérítésmérséklés. Ez a formai eltérés. Tartalmilag azonban közeledik a nyugat-európai megoldás a magyarhoz azzal, hogy a bírói gyakorlat a vétkesség enyhébb esetében jelentősen mérsékli a kártérítés összegét, sőt “culpa levissime” esetén el is engedi azt. A különbség csupán a magyar és a külföldi megoldás között az, hogy a mérséklés a magyar megoldásnál a szubjektív vétkesség kategória enyhébb foka, míg a nyugat-európaiaknál az objektivizált szubjektív vétkesség enyhébb foka alapozza meg.

A harmadik lényeges eltérést a bizonyítási teher megfordulása adja. Míg ugyanis a nyugat-európai államokban az ottani kártérítési szabályokkal és a magyar Ptk. 339. § (1) bekezdésével egyezően vétkességkimentési, azaz “exculpatios” elv érvényesül, addig az Mt. jelenlegi 166. §-ának (2) bekezdése alapján a munkáltató köteles a munkavállaló vétkességét, ill. annak magasabb fokát bizonyítani. A bizonyítási teher tehát a magyar munkajogban a nyugat-európaival ellentétben megfordul, vagyis “exculpatio” helyett “inculpatio” érvényesül.

A negyedik szintén figyelmen kívül nem hagyható eltérés, hogy csak szándékos több munkavállaló együttes károkozása esetén a nyugat-európai államok munkajogában töretlenül a polgári jogi szabályoknak megfelelő egyetemleges felelősség érvényesül, addig a magyar Mt. 171. § -a értelmében egyetemleges felelősség csak szándékos együttes károkozás esetén fenn, míg gondatlan károkozásnál a felelősség mértéke a közrehatási arányok szerint oszlik meg (együttes felelősség).

Az itt kimutatott hasonlóságok és különbségek arra utalnak, hogy a magyar munkavállalói kártérítési jog a nyugat-európaihoz képest nem elég priventív, hiszen a kártérítés összegének előre történő törvényi korlátozása felelősségre, könnyelműségre involváló hatást vált ki. Ugyancsak ilyen hatása van a munkavállalói vétkességkimentés helyett érvényesítendő munkáltatót terhelő vétkességbizonyítási elvnek, további a többek károkozásánál az egyetemleges felelősség helyett érvényesülő együttes felelősségi elvnek. Ugyanakkor a magyar munkajogi kártérítés szabályainak a Ptk. általános kártérítési szabályaihoz viszonyított ezek az itt kimutatott eltérések mesterkéltek és feleslegesen vezettek megkettőződött szabályozáshoz. Miként Nyugat-Európában úgy Magyarországon is ki lehetne indulni a munkavállalót terhelő kártérítésnél a polgári jognak a Ptk. 339. §-ában szabályozott általános megoldásából, csupán az összegszerűségét illetően előre meg nem határozott kártérítésmérséklés szélesebb körére kellene az Mt.-ben hivatkozni. Egyebekben a Ptk. általános kárfelelősségi szabályai lennének az irányadóak. Ha az új Mt. elhagyná a több munkavállalói együttes gondatlan károkozásánál az együttes felelősséget és az egyetemleges felelősség elvére térne át, akkor itt sem kellene külön szabályozás, csak akkor, ha minden a régiben maradna.

A munkavállalót terhelő hiány-, és leltárfelelősség esetében a magyar jog szintén eltér a nyugat-európai megoldástól. Míg ugyanis a nyugat-európai megoldásoknál ilyenkor is kiinduló alap a vétkességen alapuló általános kárfelelősségi szabályok szolgálnak, ahol a hiányt felmutató (pénztár leltár) vagyonkezelő munkavállaló, ha bizonyítani tudja, hogy a “diligens et bonus paterfamilias” gondosságával járt el, mentesülhet a felelősség alól. A pénz-, és vagyonkezelői hiányfelelősség a kontinentális nyugat-európai államokban – mint erről korábban már szintén szó esett – csakis külön kezelői megbízással objektivizálódik és alakul a letéti szerződéssel vállalt őrzési kötelezettséggé a vele együtt járó kockázattal. Ezzel szemben a magyar megoldásnál az Mt. 169. és 170. szakaszai alapulvételével “ex lege” a letéti szerződésen alapuló felelősség érvényesül. Ez alól a 170/A-D. § -okban szabályozott leltárhiányfelelősség szabályai tartalmaznak némi eltérést azzal, hogy a leltárhiányért fennálló letéti jellegű “custodia” felelősség csak az esetben állapítható meg, ha a leltárkezelővel a munkáltató a nyugat-európai megoldáshoz hasonló leltármegállapodást köt. A hiányfelelősség megállapodásnak azonban további, az Mt. itt hivatkozott szakaszaiban meghatározott szabályszerű leltárátadás és a jelenlétében elvégzendő leltárfelvétel, továbbá a leltáridőszak egy meghatározott részében a vagyon tényleges kezelése. Ezen túlmenően a 170/C. § (2). és (3) bekezdése főszabályként szintén “ex lege” mérsékli a felelősséget arra az esetre, ha a készletet leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli vagy csoportos leltárfelelősség áll fenn.

Mindebből az tűnik ki, hogy valóban speciális szabályozás a magyar Mt.-ben csak a leltárhiányfelelősség esetében áll fenn. Ezért a leltárhiányfelelősség kivételével itt is elegendőnek tűnne – álláspontom szerint -, ha az Mt. a hiányfelelősség alapeseteinél csupán a letéti felelősség szabályaira utalna, mellőzve a részletszabályozást. Ily módon az Mt.-ben csak a leltárhiányfelelősség szabályai maradnak meg olyan részletes rendezés mellett, mint amelyet ma a 170/A-D. §-ai tartalmaznak.

4. A kollektív munkajogi megállapodások és a kollektív munkajogviszony viszonyulásának a kérdése a polgári joghoz

A polgári törvénykönyvnek elkészülésének az időszakában a kollektív munkajog még ismeretlen fogalom volt. A múlt század végén kezdtek kialakulni a munkaügyi érdekvédelmi szervezetek. Először a szakszervezetek, működését még a XIX. század végén, valamint a XX. század elején a legtöbb állam joga tiltotta és ezért búvópatakként megjelentek az üzemen belüli munkásszerveződések, amelyekből végül is az üzemi tanács intézménye kristályosodott ki. E munkavállalói szerződések maguk után vonták a munkáltatók e szervezkedésekkel szemben való egységes fellépését, aminek hatására kialakultak a munkáltatói szövetségek is. Ahogy a szakszervezetek a jog által elismerésre kerültek, automatikusan magával vonta a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek jogi intézményesítését is. A polgári jog mind a szakszervezetek, mind pedig a munkáltatói érdekvédelmi szervezeteket egyesületként kezeli, jogállásukat az egyes államokban a Ptk. jogi személyekre, pontosabban az egyesületekre vonatkozó szabályok rendezik és ott, ahol még egyesületi törvény is létezik, az is szabályozza szervezetüket és a működésüket. Ami az üzemi tanácsot illeti, annak polgári jogi jogképessége nincsen, csupán korlátozott munkajogi jogalanyisága a munkaügyi kapcsolatok keretében. Az üzemi tanács olyan érdekvédelmi szerv, amely csak az üzem munkavállalóinak az érdekvédelmére hivatott az üzemi vezetéssel szemben. Jogköre, valamint feladat-, és hatásköre ezért csak az üzemen belül érvényesül, azaz “pro domo” jellegű. Kifelé polgári jogi jogalanyként nem lép fel. Ez az egyik oka annak, hogy a jogirodalom az üzemi tanácsot nem helyezi el a magánjog intézményei között, hanem valamiféle quasi alkotmányjogi jelleget (Betriebsvarfassung) kölcsönöz neki, ami azonban nem közjogi, hanem inkább magánjogi jellegű. Ez az oka annak, hogy a svájci “Obligationsgesetz”-en kívül sehol sem szerepel az üzemi tanács magánjogi kategóriaként. Ezzel szemben – miként ez az egyes országok kollektív munkajogának bemutatásából kitűnt – a kollektív szerződést inkább polgári jogi kategóriaként kezelik, nem pedig közjogiként. Közjogi jelleggel ismereteim szerint csak az 1948 előtti magyar munkajog irodalma ruházta fel. Ennek ellenére a kollektív-, ill. a tarifaszerződés Svájc kivételével egyik állam magánjogában sem kapott tételesjogi rendezést. Tételesjogilag egyedül a svájci Kötelmi Törvény szabályozza a többi magánjogi-kereskedelmi jogi szerződés közé beiktatva. Az, hogy a svájci OR., mint a Gesammstarbeitsvertragot, azaz a kollektív szerződést, mind pedig az üzemi tanácsot (Betriebsrat – direkt módon) és az általa az üzemi vezetéssel megkötött üzemi megállapodást (indirekt módon) az OR-be felveszi, tulajdonképpen az az elv tükröződik, hogy a kollektív munkajog anyagi jogi intézményeit magánjogi intézményekként kezeli. Lényegében ez jut kifejezésre Manfred Rehbinder “Schweizerischer Arbeitsrecht” c. tankönyvében is, amikor az Individualarbeits-rechtet és a Kollektivsarbeitsrechtet elkülöníti az Arbeitsverwal-tungsrechttől anélkül, hogy a Betriebsrat vonatkozásában bármiféle öffentlichrechtliche jellemzőkről szólna.

Ez tanulságos lehet a magyar polgári jogi és a munkajogi kod-ifikáció egymásra irányuló kölcsönhatását illetően is. A kollektív munkajognak az itt említett anyagi jogi intézményei, vagyis a munkaügyi érdekvédelmi szervezetek már most is tárgyai a polgári jognak, így a magyar Ptk.-nak egyesületi, azon belül pedig társadalmi szervezeti minőségükben. Nem volna káros, ha erre a Ptk.-ban is utalás történne annál is inkább, mert az Mt. jelenleg csak a szakszervezetek jogait és kötelezettségeit szabályozza, a munkáltató érdekvédelmi szervezetekről viszont egy szóval sem tesz említést. E tekintetben az Mt. szabályait is “de lege ferenda” pótolni lesz szükséges.

Ami a kollektív szerződések megkötésére irányuló érdekegyeztető (koalíciós) tárgyalásokat illeti, eljárásjogi intézményként tarthatók számon. Ugyanígy kollektív munkaügyi viták és megítélésem szerint a munkaküzdelem (sztrájk és looc aut) is. A kollektív szerződés viszont egyértelműen anyagi jogi kontraktuális intézmény, amelyet polgári jogi jogalanyisággal rendelkező egyesületek – mint célhoz kötött érdekvédelmi szervezetek – kötnek egymással arra vonatkozóan, hogy végző soron a polgári jog részét képező individuális munkaszerződés mit tartalmazzon. Ennélfogva a kollektív szerződés a polgári joghoz tartozó olyan normatív rendelkezéseket tartalmaz, amelyek megegyezéssel jönnek létre és ezáltal a blanketta szerződésekhez hasonló funkciót töltenek be. Ezért az 1948 előtti magyar “munkaszabályzati szerződés” tulajdonképpen jól kifejezi a kollektív szerződés lényegét.

Ezen túlmenően az üzemi megállapodás is quasi munkaszabályzati szerződésnek fogható fel, csak szűkebb kört érintve és e megállapodási forma is befolyásolja a munkaszerződést. Éppen ezért el tudom fogadni a svájci OR. koncepcióját, amely az üzemi megállapodás megkötésénél résztvevő üzemi tanácsról is szól, amely egyik alanya az üzemi megállapodásnak.

Mindezt figyelembe véve, helyesnek látszana az új magyar Ptk. a munkaszerződés egyik altípusaként a részletes szabályozás mellőzésével felvenné a “munkaszabályzati szerződést”, amelynek két altípusaként egyrészt az érdekvédelmi szervezetek, ill. a szakszervezet és a munkáltató által megkötésre kerülő kollektív szerződést, másrészt pedig a munkáltató és az üzemi tanács által megkötésre kerülő megállapodást nevezné meg, mindkettőnek a részletes jogi szabályozását azonban az Mt.-re bízva.

JEGYZETEK

1 Kisfaludi András: Hollandia új Polgári Törvénykönyvének néhány tanulsága a Magyar Kodifkáció számára. In: Polgári jogi kodifikáció, 1999/2. sz. 22-26. o.

2 Kisfaludi András: Külföldi jogtudósok Ptk. kodifkációról. In: Polgári jogi kodifikáció, 1999/2. sz. 20. o.

3 Jura Europae (droit de travail-Arbeitsrecht) H.C. Beck Verlag. München/ Berlin-Éditions techniques iuris classeurs, Paris I. Vol./Band. 30.00-2.3. 10-14, (Franciaország) Murad Ferid: Das französische Zivilrecht J.Band. Alfred Metzner Verlag, Frankfurt a M./Berlin, 1971. 716-719. o. I. 20. 10-2-5, 14-16 (Belgium); I. 30.10-2,7, 25-29 (Luxemburg)

4 Jura Europae 10.10-3-5 (Németország); Mayer-Maly, Theo-Individual-arbeitsrecht, Springer Verlag, Wien/New York, 1987. 3 és 53. o. (Ausztria); Rechbinder, Manfred: Schweizerisches Arbeitsrecht. Stempfi et Clio Verlag, 14. Auflage. Zürich, 29-32, és 45-59. o.

5 L. az előző két jegyzetben megjelölt forrásokat.

6 Jura Europae, I. 30.00-2.3 és 10-14

7 Jura Europae, I. 20.10-2-5; 30.10-2-5; I. 60.00-4-6 (Hollandia); Mayer-Maly, I. fejezet.

8 Jura Europae, II. 40.00-2-4; 40.10-3-4; 10-11.

9 Rehbinder, hiv. 4.

10 Jura Europae, I. 10.10-35

11 Jura Europae, III. 70.10-1-7; 70.30-1-16; 70.40-1-11; Grill Károly Könyvkiadó, Budapest, 1941.; Magánjogi törvényjavaslat, 1928. IX. cím, 1550-1577. §§-ok. In: Térfy, Igazságügyi zsebtörvénytár, IV. Kiadás. Grill, Bp. 1940. 319-362. o.

12 Vinczenti Gusztáv: A munka szerződései. In: Magyar magánjog (Szerk: Szladits K.) IV. kötet, 547. o. köv. o.

13 International Encyclopedia for labour law and industrial relations. (Editor: Blanpain, R.) Cluwer. Vol. 4. Part. II. Chapter III. § 1. (Finnland) + Vol. 10. Part II. Chapter VI. (Schweder).

14 Az 1-11. sz. alatt feltüntetett forrásadatokból leszűrt megállapítás.

15 Jura Europae I-III. 10-90.00.

16 Jura Europae I-III. 10-90.50-56.

17 Rehbinder, 26. o.

18 Title VII. of the Civil Rights Act, 1964.

19 Jura Europae, III. 70.50-3.

20 Jura Europae, III. 90.50.

21 Jura Europae, III. 70.00 és 70.50. 22 Jura Europae, I-III. 10-90.00.

23 V.ö.: Hoyninger-Huene: Betriebsverfassungsrecht. H.C. Beck Verlag.

24 Employee participation in Europe. Works councils, worker directors and other froms of participation in 15 European countries. E/RR Report Number Four.

25 Fritz, Max: Das Mitwirkungsgesetz, Sikl AG. Zürich, 1994.

26 Vinczenti, 560-561. o.; Perneczky: A kollektív munkaszerződés. Grill Bp. 1938. 21-24 . o.