Dr. Kiss György: Az új Ptk. és a munkajogi szabályozás, különös tekintettel az egyéni munkaszerződésekre (PJK, 2000/1., 3-17. o.)

A cikk letölthető PDF formátumban is.

I. A PROBLÉMA EXPONÁLÁSA

1. A polgári jog és a munkajog egysége és relatív elkülönülése

a) A polgári államok munkajogi dogmatikájában uralkodónak tekinthető álláspont szerint a munka magánjoga (a továbbiakban: munkajog) a magánjog része.¹ A munkajog ugyanakkor olyan elemekkel is bővült, amelyek idegen testként működtek a tradicionális, klasszikus magánjog intézményrendszerében. Nem túlzás azt állítani, hogy a munkaszerződés tartalmában a felek önrendelkezésének korlátozása, továbbá a munkajogviszony tartalmába történő külső beavatkozás jelentős mértékben hatott a szerződéses liberalizmus ellen.² Ennek ellenére e jogterület viszonylagos önállósága nem jelentette a polgári jogtól elkülönülő, autonóm munkajog megjelenését, habár erre – különösen a német jogban – figyelemre méltó törekvések ismeretesek.³ Találó ugyanakkor az a megállapítás, amely szerint, “a munkajogban nem a magánjogi elvek érvényesülését, hanem egyes területeken azok hiányát kell indokolni”⁴

Az a dogmatikai tétel, amelynek értelmében a munkajog a magánjog természetes része, a szabályozás szintjén lényegében megrekedt a kezdeteknél,⁵ s noha voltak változtatási kísérletek, ezek megmaradtak az ígéretes kísérletek stádiumában.⁶ Napjainkra olybá tűnik, hogy a tradicionális magánjogi gondolkodás tudomásul veszi, hogy tárgya kiterjed a munkajogra is, azonban nem követi a munkajog struktúrájának minőségi bővülését, és mintegy ennek reakciójaként jelennek meg azok a törekvések, amelyek a munkajog önállóságát hirdetik. Ennek a folyamatnak az lett az eredménye, hogy napjainkban a magánjog elvei és intézményei automatikusan nem minden területen alkalmazhatók a munkajogban, ugyanis időközben kialakult az a sajátos fogalom- és normarendszer, amely lehetővé tette a magánjog egyes részeinek kiiktatását. A munkajog intézményrendszere ezeken a területeken a leglabilisabb, ugyanakkor az egységesítési törekvésekkel szemben mégis a legellenállóbb.

A polgári államok munkajogi fejlődésének egyik megkerülhetetlen problémája a polgári jog szabályainak érvényesülése az individuális munkajogban.⁷ Ennek jogtechnikai vetületét képezi, hogy az egyes országok polgári törvénykönyvei rendelkeznek-e a munkaszerződésről, illetve a munkajogviszonyról. Másodlagos kérdés, hogy megvalósult-e a munkajog kodifikációja, vagy csupán egyes részterületek összefoglalása történt-e meg. Ezek a tünetek azonban mégis fontosak a polgári jogi intézmények alkalmazhatósága szempontjából, de szigorú okozati összefüggés még a legtisztább esetekben sem mutatható ki.⁸

A polgári jog és a munkajog kapcsolatának megítélését napjainkban egyre erőteljesebben befolyásolja a munkajogi szabályozás szociális töltésének intenzitása. Ez a folyamat különösen az Európai Unió munkajogi normáiban követhető nyomon. A sokat hangoztatott szociális jogállam – amely megjelölés több alkotmányban is megjelenik⁹ – az adott állam rendeltetését, célmeghatározását is jelenti. Ebből következően értelmezési alapelv, hogy amennyiben egy jogi normának több interpretációja lehetséges, mindenkor azt kell előnyben részesíteni, amely a partnerek közötti szociális kiegyenlítődést a legjobban szolgálja.¹⁰ A polgári jog elveinek és normáinak munkajogi alkalmazása során tehát meg kell vizsgálni, hogy az adott norma megfelel-e a szociális jogállam által meghatározott követelményeknek, így kifejezésre juttatják-e azokat a munkavállalót védő elveket, amelyek más kötelmekben nem találhatók meg.

b) A nyugat-európai országok jogrendjével szemben a szocialista munkajogban látszólag fel sem merült a polgári jog szabályainak alkalmazhatósága, hiszen a munkajog – alapvetően ideológiai okokból kialakított – önállósága vitán felül állt. Ennek ellenére a jogalkalmazás révén a polgári jog néhány elve egyes jogintézmények esetében mégis bevezetésre került.¹¹ A szocialista munkajog és a polgári jog különállását azonban nem vonták komolyabban kétségbe. Az 1992-ben hatályba lépett Munka Törvénykönyve (a továbbiakban Mt.) némileg más megvilágításba helyezte a munkajog és a polgári jog kapcsolatát. A munkajog kodifikált kifejezése kétségtelenül e jogág elkülönültségét deklarálja, azonban az Mt. új szellemisége azt sejteti, hogy a munkajog és a polgári jog kapcsolata minden korábbinál szorosabbá válhat. Megjegyzendő, hogy a polgári jogi szabályok alkalmazása a hazai jogban egyszerűbb lehetne, mint általában a nyugat-európai országok jogrendjeiben. A magyar munkajogi szabályozás ugyanis jószerével megáll az Mt. szintjén, amely viszont jellege szerint – összehasonlítva több nyugat-európai ország munkajogi tárgyú törvényével, illetve törvényeivel – keretszabály.¹²

Annak ellenére, hogy bizonyos jogintézmények megítélésénél egyre erőteljesebben érvényesül a Ptk. hatása, és a polgári jog normáinak alkalmazása már-már természetesnek számít, a jelenleg – álláspontom szerint – meglehetősen liberális Mt. éppen a jogharmonizáció miatt feltehetően olyan szabályanyaggal fog bővülni, amely elveiben is eltér a polgári jog normáitól. Ebben az egyszerre konvergáló és divergáló folyamatban egyáltalán nem megnyugtató az Mt. és a Ptk. ez irányú szabályozása. Az Mt. ugyanis nem utal a Ptk.-ra, míg a Ptk. 1. §-a korántsem támasztja alá mindenben a munkajogi jogalkalmazásban egyre egyértelműbbé váló magánjogi értelmezési tendenciát.¹¹

2. A vizsgálat tárgya, módszere

E tanulmány keretében arra a kérdésre kell választ találni, hogy a munkaszerződés rendeltetése, funkciója mennyiben teszi indokolttá a polgári jogtól különálló munkajogi szabályozást. A kutatás eredményességéhez az alábbi alapvető problémák tisztázása megkerülhetetlen. Mindenekelőtt meg kell határozni a munkajog rendeltetését, és ki kell emelni polgári joggal való azonosságokat és az attól való eltéréseket. Ezt követően a két jogterület meghatározó jegyei alapján kell az azonosságot és az eltérést minősíteni, amelynek végén választ lehet adni a szabályozás integráltságát illetően. Ez a folyamat a dogmatikai alapok lerakásához elegendő, azonban az így kapott “vegytiszta” képlet gyakorlati – jogalkotási és jogalkalmazási – adoptációjában még korántsem lehetünk bizonyosak. A munkajog fejlődéstörténete ugyanis azt bizonyítja, hogy ez a jogterület nem volt mentes a politikai erőviszonyok alakulásának hatásaitól.¹⁴ Míg a polgári jog rendeltetése viszonylag hamar kikristályosodott, a munkajog szubsztanciája állandó átalakuláson ment keresztül. Ennek megfelelően a polgári jog és a munkajog szabályozását illetően két azonos megoldást nem találunk. Ezért a dogmatikai elemzést követően a téma történeti és összehasonlító vizsgálatát indokolt elvégezni, ugyanis meghatározott nemzeti jogi kultúrák, politikai törekvések, ideológiai áramlatok mind befolyásolták a kialakult eredményt. Az elemzés harmadik fázisában a jogalkotás munkáját elősegítendő, a hazai szabályozás jelenlegi állapotát tesszük vizsgálat tárgyává, az előzőekben leírt módszerrel kíséreljük meg feltárni a polgári jog és a munkajog szabályozásbeli diszkrepanciáját. Végezetül de lege ferenda teszünk javaslatot a továbblépés lehetséges irányaira.

II. A MUNKAJOG FOGALMÁNAK MEGKÖZELÍTÉSE; A MUNKAJOG RENDELTETÉSE

1. A polgári jogi fogalomképzés buktatói a munkajogban; a munkajog tárgya

a) A jogirodalomban egységes felfogás szerint a munkajog tárgya az ún. függő munka, vagy más megfogalmazásban az önállótlan munka}¹” A korai magán-munkajogtudománynak nem csekély erőfeszítésébe került a függő munka fogalmának konszolidációja, amely a kezdetekkor egyet jelentett a gazdasági függőséggel és az ezzel párosuló kiszolgáltatottsággal. A munkaerejét rendelkezésre bocsátó személy gazdasági függése nem csupán általában, hanem konkrétan a munkaerejét hasznosítóval szemben fennálló kapcsolatában fejeződött ki. Jóval később – a XIX. század végén, illetve e század elején – fogalmazódott meg, hogy a gazdasági függőség a munkavállalók döntő többségénél tipikus ugyan, de a függő munka megkülönböztető ismérveként nem jelölhető meg. Egyre nagyobb lett ugyanis azon munkavállalók tábora, akiknél a munkajogviszony létesítése már nem feltétlenül a gazdasági függőségből következett. Ez egyben elvezetett a függő és az önállótlan munkavégzés szinonim használatának megszűnéséhez is. Bizonyos tevékenységek folyamatában a munkáltató és a munkavállaló gazdasági függősége ugyanis nem mutatható ki, a munkavállaló tevékenységét azonban mégis önállótlan munkavégzésnek kell minősíteni, mert a munkavállaló a gazdasági, piaci forgalomban saját neve alatt nem jelenik meg.¹⁶

A munkajog egységes dogmatikai alapjainak megteremtése érdekében a gazdasági függőség teóriáját felváltandó került előtérbe a személyi függőség elmélete. A Sinzheimer és iskolája által képviselt tan¹⁷ a polgári joggal való szembenállás premisszáján nyugodott, és tanításuk központi eleme abban állt, hogy a munkavállalók teljesítményükhöz személyiségüket is adják, miáltal sajátos függőségi helyzetbe kerülnek. Az elmélet képviselői egy korábbi nézethez nyúltak vissza, amely szerint a szolgálati szerződés (Dienstvertrag) valójában az ún. ősi státusjog intézményei közé tartozik, és mint ilyen sajátos személyi-uralmi viszonyt keletkeztet a munkaadó és a munkavállaló között. Mindebből adódóan sajátos “szinallagma” alakul ki a felek között, amelynek két pillére a munkavállaló hűségkötelessége és a munkaadó gondoskodási kötelessége. A munkajogviszony ún. “személyiségi-közösségi” jellegének előtérbe kerülése kétségtelenül pozitív lendületet adott a munkajog későbbi dogmatikai fejlődésének, azonban anakronisztikus vonásai miatt káros is volt. A későbbi kritika találóan mutat rá, hogy “az a tézis, amely szerint a munkajog egységes rendszere csak akkor jöhet létre, ha a munkajog sajátos fundamentumából, a függőségből, és nem ^sa munkajogtól idegen szabadságposztulátumból” indulunk ki – végzetes tévedés volt”¹⁸

b) Mivel a gazdasági függőség teóriája után a személyi függőség elmélete is megbukott a munkajogviszony szerződéses bázisán, a más részére végzett önállótlan munkavégzés jogi megfelelőjét nem jogon kívüli tényezőkkel kellett a magánjog számára elfogadhatóvá tenni. Nem kisebb kérdésre kellett magyarázatot adni, mint arra, hogy a más részére végzett munkatevékenységek közül egyesek realizálásához miért szükséges a munkavállaló alárendeltsége, másokhoz pedig miért nem.¹⁹ A munkajogviszonyt hagyományosan a vállalkozási és a megbízási típusú jogviszonyoktól határolták el. A feladat az volt, hogy e két jogviszonytípus közös elemei által lehessen a munkajogviszony megkülönböztető ismérvét meghatározni. Richardi elfogadottnak tekinthető teóriája szerint a szolgáltatás nyújtója mindkét jogviszonyban egy jogügyletileg korlátozott, azaz konkretizált szolgáltatás teljesítésére vállalkozik.²⁰ Hasonló a Polgári Törvénykönyv Magyarázatának fogalmazása is, amennyiben “mindkét szerződésben előre meghatározott a szolgáltatás tárgya”.²¹ Ennek kiemelése azért lényeges, mert ebben a helyzetben a szolgáltatás fogadójának nincs arra lehetősége, hogy a teljesítés szakaszában – a szolgáltatás realizálásának folyamatában – mintegy uralmi helyzetbe kerüljön a szolgáltatást nyújtóval szemben.²²

c) Annak ellenére, hogy önmagában nem a gazdasági vagy a személyi függőség, hanem a szolgáltatás szerződésbeli meghatározásának módja a más részére végzett önálló és önállótlan munkavégzés jogi kifejezési formái differenciálásának az alapja, kétségtelen, hogy a munkajog elsődlegesen “azoknak a joga”, akik nincsenek az önállóság olyan fokának birtokában, hogy ne lenne szükséges munkaerejüknek más érdekében történő hasznosítása. Ebből adódóan a munkajogi szabályozásnak egyidejűleg két követelménynek kellett megfelelnie. Egyrészről olyan védőintézkedéseket (Schutzbestimmungen) kellett beépíteni a munkajog szabályozási rendszerébe, amelyek más kötelmeknél ismeretlenek voltak. Másrészről nem volt szabad megbontani a szociális partnerek közötti kényes egyensúlyt, azaz az egyre inkább kollektív relációkban érvényesülő magánautonómia fenntartása elsőrendű feladattá vált. Ez egyben azt jelentette, hogy a munkaadói jogok relatív korlátozása nem érinthette a szerződéses elv lényegét, hanem éppen a felek egyensúlyi állapotát volt hivatva szolgálni.

A leírtakból következően a munkajog tárgya – a más részére végzett önállótlan munka – olyan prioritást fejez ki, amely a munkajog rendeltetését alapvetően meghatározza. Egyáltalán nem tekinthető véletlennek, hogy miközben a munkajog és a polgári jog organikus egységéről lehet olvasni az irodalomban, a munkajog célhozkötöttségét annak védelmi jellegében határozzák meg.²³ E védelmi igény alapvető oka abban található, hogy a munkaadói és a munkavállalói minőség a gazdasági forgalom nem azonos minőségű megjelenési formája; másképpen fogalmazva a munkaszerződés alanyai a gazdasági forgalom nem egynemű szereplői.²⁴ A munkaadói minőség, illetve ezáltal a munkáltatás adott esetben a primer gazdasági folyamatban való részvétel elengedhetetlen feltétele. A munkavállaló ugyanakkor “saját neve alatt” nem jelenik meg a gazdasági forgalomban, ebbéli minőségében “nem piacképes”. Ezen a ponton viszont némi zavar támad a tradicionális magánjogi intézményekre kialakított fogalmak munkajogi adoptációját illetően. A polgári jog intézményrendszere ugyanis egyenlő minőségű jogalanyok “minimálisan elvárható objektivizált” magatartási szabályait rögzíti,²⁵ míg a munkajog egy felborult egyensúlyt kísérel meg az egyensúlyi állapot olyan szintjére hozni, hogy az megfeleljen a szerződéses elv, az önrendelkezés követelményeinek. Ezért a témánkat érintő polgári jogi kötelmek tartalma természeténél fogva szinallagmatikus, azaz egyenlően kétoldalú, míg a munkajogviszony tartalmát mintegy szinallagmatikussá kell tenni. A polgári jog a személyek vagyoni (áru)viszonyait és egyes személyi viszonyaikat szabályozza, míg a munkajog csak egy bizonyos “adós-hitelezői” pozíció megjelenítésére képes.

2. A munkajog relatív önállósága a típusválasztási szabadság és a típuskényszer tükrében

a) A polgári jog egyik alapvető elve az ún. szerződés elve (Vertragsprinzip), amely a magánautonómia megvalósulásának biztosítéka. A magánautonómia – mint általános társadalmi rendező-elv²⁶ – témánk szempontjából azt jelenti, hogy mindenkinek lehetősége nyílik jogi kapcsolatait “az önelhatárolást segítő szabályozás által alapítani és alakítani”.²⁷ Így bárki szabadon választja meg tevékenységének jogi kereteit, dönthet arról, hogy munkája révén önállóan jelenik-e meg a gazdasági forgalomban vagy sem. Ez közelebbről azt jelenti, hogy munkavégzésre irányuló olyan jogviszonyt létesít, amely által – akár a szolgáltatás nyújtójaként, akár fogadójaként – egyenrangú jogviszonybeli partnere-e a másik félnek, vagy munkaereje rendelkezésre bocsátásával a másik fél utasítása szerint, annak alárendelten, ellenérték fejében végez munkát. A szerződési szabadság tehát – bizonyos kivételektől eltekintve – jelenti a szerződéskötés szabadságát, valamint a szerződés tartalmának idegen befolyástól mentes alakítási lehetőségét. Lényeges továbbá, hogy a tradicionális kötelmi jogi szabályok döntően diszpozitívak, azaz a felek a szerződésekre vonatkozó rendelkezésektől egyező akarattal eltérhetnek, kivéve, ha jogszabály az eltérést kifejezetten nem tiltja.²⁸ Kérdés, hogy a szerződéses szabadság egyes elemei hogyan érvényesülnek a munkaszerződés, illetve joghatása, a munkajogviszony esetében.

b) A munkaszerződés, illetve a munkajogviszony polgári jogi szabályozását illetően a nyugat-európai jogrendszerekben az alábbi konstrukciók fejlődtek ki:

– a munkaszerződés és a munkajogviszony általános szabályozása megtalálható a polgári jogban – jelesül a polgári törvénykönyvben – azonban a munkajog tárgyát alkotó joganyag kodifikált vagy legalábbis kompilált jogszabályban rögzítésre került.

– a polgári jog – a Polgári Törvénykönyvben – szabályozza a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony intézményét, azonban ezen túl külön jogszabály egyéb definíciót nem tartalmaz, vagy azért, mert erre vonatkozó jogi szabályozás minden erőfeszítés ellenére sem jött létre, vagy a jogalkotó elegendőnek tartotta a polgári törvénykönyv szabályozását.

– az egységes törvényi szabályozás elmarad, az érintett jogintézmények meghatározását részletjogszabályokban fedezhetjük fel, és így a dogmatikai értékű fogalomképzésről a jogalkotó lemond.

Mindhárom megoldásban közös azonban, hogy a munkaszerződés – mint ilyen – a maga valóságában, minőségében nem különbözik a polgári jog egyéb szerződéseitől. Vagy azért nem, mert a munkaszerződést más – tradicionális (legtöbbször a bérlet) – szerződések mögött rejtették el,²⁹ vagy azért, mert a munkaszerződés-szolgálati szerződés fogalma valójában definíció helyett a jogviszony minimális tartalmi elemeit tartalmazza.³⁰ A leírtakból az alábbi következtetés levonása kínálkozik. Azáltal, hogy a jogalkotó a munkajogviszonyt keletkeztető jogi ténynek, a munkaszerződésnek speciális tartalmi meghatározását nem adja meg, erre a szerződésre ugyanazokat a meghatározó elveket tartja fenn, amelyek általában a szerződésekre, a kötelmekre vonatkoznak. Ami mégis relatíve elkülöníti az individuális munkajogot a tradicionális polgári jogtól, az a polgári jogon, pontosabban a polgári törvénykönyveken kívül megjelenő terjedelmes szabályanyag, amely alapvetően a munkavállaló védelmét szolgálja. A vázolt konstrukciók esetében a típuskényszer és a típusválasztási szabadság problémája a szerződések szintjén nem merül fel, hiszen a munkaszerződés minőségében nem különbözik a többi szerződéstől, továbbá a munkaszerződés tekintetében is érvényesül a felek tartalomalakító szabadsága, amelynek a munkaadó oldalán az említett védelmi szabályok jelentenek korlátot.

c) E megoldásoktól lényegesen eltérő a polgári jogi szerződés és munkaszerződés kapcsolata a hazai jogban. Az Mt. a típusválasztási szabadságát lényegesen korlátozza. A felek ugyanis abban valóban szabadon dönthetnek, hogy munkajogviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt kívánnak létesíteni, de amennyiben akaratuk munkajogviszony létrehozására irányul, olyan megállapodást kell kötniük, amelynek tartalma megfelel a szerződés Mt. által megállapított szükséges tartalmi elemeinek. A jogalkotó az Mt. 76. § (3) bekezdésében nem a munkajogviszony, hanem a munkaszerződés tartalmát rögzíti, de ebből még nem tudjuk meg a jogviszony tárgyát, illetve tartalmát.³¹ Ebből következően a polgári jog és a munkajog, a polgári jogi szerződések és kötelmek, valamint a munkaszerződés és a munkajogviszony összefüggéseinek tisztázása során a fő feladat korántsem a polgári jogalkotásra hárul, hanem elsődlegesen a munkajogi jogalkotás átfogó koncepcióváltására van szükség.

A hazai szabályozásról adott bevezető helyzetábrázolás nyomán az alábbi következtetés levonása indokolt. A munkajog relatív önállósága a nyugat-európai munkajogban nem abból adódik, hogy a munkaszerződés minőségében eltérő lenne a magánjog egyéb szerződéseitől, hanem abból, hogy joghatásának – a munkajogviszonynak – tartalmát a szerződésen kívül számos egyéb tényező is befolyásolja, s ezek némelyike nem feltétlenül illeszkedik a klasszikus civiljogi dogmatikába. A jogirodalmi vita azonban tisztulni látszik: a munkajog a magánjog talaján nyugvó, de attól relatíve elkülönülő jogterület¹¹ Álláspontom szerint e tan nem értelmezi a munkajogot a magánjogtól eltérő, minőségében elkülönülő jogágnak. A következő fejezetekben megkísérelem alátámasztani, hogy a jogalkalmazás szintén ezt az álláspontot tette magáévá. A hazai képlet – amelyen ugyan sokat formált a hatályos Mt. alapkoncepciója – ennek mintegy a fordítottja. A polgári jog nem rendelkezik a munkaszerződésről és a munkajogviszonyról, a munkajog kialakította a saját szerződési – aktualizált – “dogmatikáját”, és ez a szabályozási struktúra 1992 óta csak az állandósult bizonytalanságok fenntartására elegendő.

III. A POLGÁRI JOG ÉS A MUNKAJOG ÖSSZEFONÓDÁSA NÉHÁNY EURÓPAI ORSZÁG JOGÁBAN

1. A német jogfejlődés sajátossága: meg-megújuló önállósulási törekvések

a) A polgári jog és a munkajog összetett kapcsolatának kezdetei a BGB megalkotásának időszakára nyúlnak vissza. Ezt megelőzően ugyanis a munkaszerződést, illetve a munkajogviszonyt azonosították a locatio conductio intézményével.³³ Ennek megfelelően a porosz ALR szintén gyűjtőfogalomként használta a bérletet, amelynek egyik fajtája volt a munkaerő bérbeadására szolgáló Dienstmiete. Az ALR-ben is kifejezésre jutó társadalmi rend ugyan fokozatosan széttöredezett, de még a BGB első tervezete sem vett tudomást a munkajogi szabályozásban időközben bekövetkező változásokról. A XIX. század közepétől számos rendelkezés született a munkavállalók védelme érdekében,³⁴ azonban ez a szerződéses dogmatika megváltoztatásáig nem jutott el. Ennek megfelelően a BGB-ben a Dienstvertrag és a Werkvertrag egy fejezetcímben szerepelt, és csak a BGB Drezdai Tervezete valósított meg differenciáltabb szabályozást. A BGB azonban még ekkor is a bérlet koncepciójából indult ki. A legnagyobb kritika azonban azért érte a jogalkotót, mert a legtöbbeket érintő szerződést, illetve jogviszonyt egyáltalán nem szabályozta megfelelő részletességgel, és a munkaszerződés (Arbeitsvertrag) csupán a szolgálati szerződés (Dienstvertrag) egyik alfaja volt. Ezzel összefüggésben jegyezte meg Gierke, hogy a BGB eltávolodott attól a korábbi célkitűzéstől, hogy a modern munkaszerződési jogot önmaga keretein belül kialakítsa.³⁵ A BGB szabályozása továbbá azért sem volt befejezettnek tekinthető, mert a munkajog az I. világháborút megelőzően különböző foglalkozásokra, szakmákra kialakított nem egységes joganyag volt, így a BGB-n kívül több jogszabály is rendelkezett a szolgálati szerződések egyes típusairól. A BGB ugyanakkor rögzítette: “Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein”.

b) A BGB megalkotását követően heves vita bontakozott ki a munkajog egységesítését illetően. A diszkusszió túlmutatott közvetlen tárgyán, hiszen az egységes munkajog kialakítása óhatatlanul felvetette a munkajogi szabályozás és a BGB viszonyát, amellyel összefüggésben két irányzat bontakozott ki. Pothoff és követői nem tartották elképzelhetőnek a munkajog BGB-ből való kiszakítását, hangsúlyozván, hogy az általánosan érvényes munkajog számára csakis a polgári törvénykönyv szolgálhat kiindulópontként.³⁶ A munkajogot azonban a szabályozásban meglévő káosz helyett, minden munkavállalót érintő, egységes szociális rendelkezésekkel kellett kiegészíteni. A szolgálati szerződésnek a BGB-ben történő szabályozása azonban nem zárta ki a munkaadó és a munkavállaló közötti magánjogi kapcsolatok részletes rendezését egy munkatörvénykönyvben, amely olyan mértékben lett volna szociális szempontok alapján vezérelt, amennyiben az általános jogelvek megengedik, és nincs ellentétben a gazdasági élet mozgásszabadságával.³⁷

A másik irányzat Gierke tanai nyomán Sinzheimer nevéhez fűződik, akire döntő befolyást gyakorolt Gierke munkaszerződésről kialakított felfogása. Gierke először ismerte fel, fogy a munkaszerződés – szemben Windscheid nézetével – nem egyszerűen cseretípusú szerződés, hanem a munkaszerződés magja személyiségi közösségi jellegű.³⁸ Sinzheimer nyomatékosítja, hogy a szétaprózott, egyes munkavállalói kategóriák szerint differenciált “munkajog” nem más, mint a vállalkozók joga, amelyet a BGB szabályozása sem alakított át. A már említett személyiségi elemek kiemelése arra a következtetésre juttatta, hogy a munkajog idegen a polgári jogtól, mert a polgári jog szabályozása nem a munkavállaló ember oldaláról közelít a szerződés lényegéhez, mert ez nem is feladata. A munkajog egysége végeredményben annak a gondolatnak az eredménye, amely a munkajogviszony tárgyát nem azonosítja valamiféle vagyonbevitellel, hanem a személyiség bevitelére építi fel a munkajog szabályozási struktúráját.³⁹ Sinzheimer ebből vezette le a joganyag centralizációját és az “általános munkajog” (Allgemeines Arbeitsrecht) kialakításának igényét. Ezzel kapcsolatban megjegyezte, hogy nem teljesen új feladatról van szó, hiszen a BGB már szabályozza a szolgálati szerződést (Dienstvertrag), azonban a munkajog az általános polgári jog szellemiségétől idegen, és ezért új területet kell találni számára, szükséges a munkajog emancipációja.⁴⁰ Sinzheimert követően Lotmar fejtette ki nézetét a munkajognak a polgári jogtól való leválasztásáról. Álláspontja szerint e két jogterület között a választóvonal a polgári jog áru jellegében (Warenrecht) és a dologi teljesítés szabályozásában, míg a munkajog személyiségi jellegében és nem dologi teljesítés orientációjában rejlik.⁴¹ Lotmar munkásságával egy időben Molitor is a munkajog polgári jogtól történő leválása mellett foglalt állást.⁴²

c) A munkajog önállóságát hirdető nézetek képviselői álláspontjuk visszaigazolását láthatták a Weimari Köztársaság jogalkotásában, illetve reformtörekvéseiben. Az 1918-ban megkötött Stinnes-Liegen szerződés,⁴³ amelyet a Weimari Köztársaság munkajoga Magna Chartájának is neveztek, elindította az önálló munkajog fejlődését. A Weimari Alkotmány 157. cikkelye pedig egyenesen az egységes munkajog megalkotását deklarálja.⁴⁴ Ez jól mutatja, hogy az önálló, egységes munkajog létrehozása már nem csupán jogirodalmi, dogmatikai vita tárgya volt, hanem az egyik kiemelkedő politikai érdek középpontjába került. Ez az időszak a szociálpolitikai jogalkotás kiépítésének időszaka volt, és ez mind az individuális, mind a kollektív munkajog relációjában meghatározó tényezővé vált.⁴⁵ Túlzás nélkül állítható, hogy ebben a korszakban alakult ki a munkajog mind a mai napig érvényesülő struktúrája, amely komplexitásában megkérdőjelezte a polgári joghoz való tartozást.⁴⁶

d) A II. világháborút követően mind a kollektív, mind az individuális munkajog rendkívül intenzív fejlődésen ment keresztül. A munkaszerződésre, illetve a munkajogviszonyra vonatkozó joganyagot több ígéretes kísérlet ellenére azonban nem sikerült kodifikálni. Már 1959-ben felhatalmazta a Bundestag a kormányt a munkakódex előmunkálatainak megkezdésére. Annak ellenére, hogy a munkajog kodifikációja elmaradt, részeredmények születtek. Ezek közül talán a legjelentősebb az 1969-ben a Herschel vezette kormánybizottság által kidolgozott tervezet.⁴⁷ Témánk szempontjából kiemelkedő a tervezet záró rendelkezése, amely rögzíti, hogy a BGB-ben szabályozott szolgálati szerződés a tervezetben szabályozott munkajogviszonyra nem nyer alkalmazást, kivéve, ha a tervezetből, illetve az adott munkajogviszony sajátosságaiból más nem következik. A nem hivatalos tervezetek sorából kiemelkedik a hannoveri Juristentag alkalmával nyilvánosságra hozott dokumentum.⁴⁸ A tervezet több mint másfél száz szakaszban tárgyalja a munkaszerződés és a munkajogviszony alapvető kérdéseit, annak statikáját és dinamikáját. Több ponton eltér a hatályos munkajogi szabályoktól, de a BGB jogintézményeitől is. Általában elmondható, hogy a tervezet alkotói mintha karakterisztikusan jelezni óhajtották volna a munkaszerződés és a munkajogviszony különállását a BGB-ben szabályozott Dienstvertragtól. A tervezet azonban nem lépett hatályba.

e) A jelenlegi helyzettel – nevezetesen a BGB-ben történő szabályozással, illetve a széttöredezett munkajogi szabályok rendszerével – ugyanakkor inkább elégedetlenség, mintsem elégedettség tapasztalható. Napjainkra világossá vált ugyanis, hogy számos – tipikusan munkajogi – kérdésre a tradicionális BGB nem ad választ, és ezekre kizárólag sajátos munkajogi megoldás szükséges.⁴⁹ Általában elmondható, hogy a német jogban a két jogterület “egymásrautaltságát” elismerik. A munkajog a civiljogi dogmatika számára kiteljesedést jelenthet, amennyiben a civiljog a szociális szempontokat alaposabban tekintetbe veszi.⁵⁰ Ugyanakkor többen hangsúlyozzák, hogy a magánjog egészének fejlődését nem szolgálná, ha a munkajog teljes önállóságát hirdetve, ezt a jogterületet leválasztanák a civiljogról, hanem éppen e két terület közelítésén kell fáradozni, ami azonban nem jelentheti az értékek elértéktelenedését, sokkal inkább differenciáltabb megjelenését⁵¹ A munkajog számára a civiljogi dogmatika, mint kiindulási alap tehát elengedhetetlen, még akkor is, ha egyes problémák megoldásánál “csak” arra szolgál, hogy megmutassa az eredetitől való eltérés lehetőségét és esélyét. Richardi álláspontjával egyetértve, megállapítható, hogy a modern munkajog létét olyan viszonyoknak köszönheti, amelyeket a civiljog – így jelesül a BGB – nem fogott át. Ez azonban önmagában még nem támasztja alá a munkajognak a civiljogtól történő teljes elszakadását. A német jogban a munkajog elszakadási törekvései – megítélésem szerint – alapvetően azért nem jártak sikerrel, mert a BGB – szociális bázis nélkül ugyan, de – kialakította a Dienstvertrag szabályozását, azt beillesztette a magánjogi dogmatika rendszerébe. Igaz, ezzel párhuzamosan kialakult a civiljogi dogmatikába legalábbis nehezen illeszthető – és éppen ezért a BGB-n kívül megalkotott – védelmi-szociális szabályok rendszere. Nem lebecsülendő továbbá a kollektív munkajog szerepe, amelynek ugyan logikusan a munkajog elszakadását kellett volna elősegítenie, azonban falai árnyékában a munkaszerződés joga “elbírta” a BGB számára kissé idegen dogmatikáját Mindebből következően a német jogban valóban nem a polgári jogi normák alkalmazhatósága jelenti a megoldandó problémát, hanem az alkalmazás módszere, a két terület közelítésén keresztül.

2. Az osztrák jogfejlődés sajátossága: archaikus civiljogi háttér

a) A korai iparosodás termékei többek között a különféle ipari rendtartások voltak, amelyek szép számmal tartalmaztak mai értelemben vett munkajogi normákat. Így az osztrák 1859. évi Gewerbeordnung is, melynek egynémely rendelkezése még napjainkban is hatályban van. Az ABGB 1916. évi novellizációja során, a 26. fejezet átdolgozásával került sor valamelyest differenciáltabb szabályozásra. A jelenlegi cím – “Von Verträgen über Dienstleistungen” – két szerződést takar, félig meddig összemosva: a szolgálati és a vállalkozási szerződést (“Dienst- und Werkvertrag”). Ezt megelőzően a viszonylag egységes “Lohnvertrag” – mint típus – szolgált azoknak a szerződéseknek a megjelenítésére, amelyeket “entgeldliche Verträge über Dienstleistungen” megjelöléssel illettek.⁵² Kétségtelen viszont, hogy a novellizációt megelőző években meglehetősen élénk jogirodalmi aktivitás volt felfedezhető a munkaszerződés és a munkajogviszony kutatását, rendszerbeli elhelyezését illetően.⁵³ Többen megjegyzik, hogy a jogalkotó a szolgálati szerződésnek jóval több figyelmet szentelt, mint a vállalkozási szerződésnek, mert utóbbiból hiányzott az a szociális töltet, amely a szolgálati szerződés alanyai közötti kapcsolatot – a szolgálati jogviszonyt (Dienstverhältnis) áthatja.

b) Ez a megállapítás azonban több szempontból is kétséges. Az ABGB tényállása szerint, amennyiben az egyik fél meghatározott időtartamig valaki számára szolgáltatás nyújtására köteles, úgy Dienstvertrag áll fenn. A “meghatározott időtartam” nem a határozott időre kötött szerződést jelenti, hanem arra utal, hogy a szolgálati szerződés tartam-jogviszonyt keletkeztet.⁵⁴ Az ABGB 1152. §-a értelmében, amennyiben a szerződésben ellenérték nem került meghatározásra, és a felek a szolgáltatás ingyenességében sem állapodtak meg, a méltányos/szokásos ellenértéket kell kikötöttnek tekinteni. Lényeges tehát, hogy az ellenérték vélelme (Entgeltlichkeitsvermutung) – amely mögött meghúzódik az ingyenesség lehetősége – erre a megállapodásra vonatkozik. Megjegyzendő továbbá, hogy míg – általában is – az ABGB szubszidiárius szabályként alkalmazandó, de csak abban az esetben, ha speciális jogszabály az adott kérdést egyáltalán nem szabályozza,⁵⁵ a szolgáltatás ellentételezésére vonatkozó hivatkozó szabályt néhány speciális törvény – saját szabályozása által elutasítja.⁵⁶

Annak ellenére, hogy a munkajogi szabályozás törzsét alkotó speciális szabályok, illetve kollektív szerződések, valamint a kollektív munkajogot meghatározó Arbeitsverfassungsgesetz befolyása alapján a munkajogviszony tárgyát alkotó szolgáltatás nyilvánvalóan ellenérték fejében történik, a szabályozás koncepciója mégis jelzésértékű. Kétségtelen, hogy a szolgálati és a vállalkozási szerződés közös elemeinek szabályozása után a Dienstvertragra vonatkozó speciális szabályozás már részletesen szól a munkabérről, azonban ezek az 1152. § tartalmához képest – bizonyos kogens szabályok általi kivétellel – technikai jellegű rendelkezéseknek tekinthetők. Ezt mintegy ellensúlyozza a szolgálatadó (munkaadó) gondoskodási kötelességének viszonylag részletes és meglehetősen régies szabályozása. Ehhez képest a felmondás általános szabálya csekély szociális érzékenységről tesz tanúbizonyságot, igaz, hogy az ABGB 1159. §-ának vajmi csekély a gyakorlati jelentősége is.⁵⁷

c) A szolgálati jogviszony egyes részletes szabályai több okból is az ABGB-n kívül kerültek kialakításra. Ez a megoldás részint következett abból, hogy az ABGB-nek a szolgálati szerződésre vonatkozó joganyaga általában a Dienstvertragot fogja át, és a szabályozás elsősorban a vállalkozási szerződéstől való elhatárolás követelményének kívánt megfelelni. Ezért nem egy esetben egymáshoz nem kapcsolódó, sőt a polgári törvénykönyv tárgyköréhez is nehezen illeszthető normák kerültek egymás mellé. Az elkülönült szabályozás további oka abban keresendő, hogy a “szolgálati szerződés” tárgyát alkotó viszonyok a század elején uralkodó állapotokhoz képest jóval differenciáltabbak lettek, amelyek igényelték a fokozottabb állami beavatkozást.

d) Az osztrák munkajog fejlődéstörténetében is nyomon követhetők a munkajog kodifikációjának megvalósítására irányuló törekvések. Ennek első kísérletei viszonylag korán – 1913-ban, Hanusch, akkori szociális miniszter révén – megjelentek. A II. világháborút követő fejlődés során az Osztrák Szakszervezeti Szövetség (ÖGB) fejtett ki erőteljes tevékenységet, amelynek hatására a Szociális Ügyek Minisztériuma elkészítette az individuális és a kollektív munkajog részleges kodifikációjának tervezetét. Miután a szociális partnerek többször lényegileg átdolgozták, a kollektív munkajogi joganyag 1974-ben hatályba lépett (Arbeitsverfassungsgesetz), azonban a Strasser vezette bizottság által kimunkált, és az individuális munkajog valamennyi részterületét érintő tervezet megjelentetése óta érdemi változás nem történt.⁵⁸

Az osztrák kodifikációs munkának is megkerülhetetlen területe volt a munkajog és a polgári jog viszonyának elemzése, amelyet Bydlinsky átfogó módon végzett el.⁵⁹ A létező álláspontok, illetve az egyes nézeteken belüli különbségek bemutatása során azt a következtetést vonja le, hogy általában a munkajog önállóságáról, illetve a polgári jogban történő szabályozásáról szólni nem lehet, mert a részletek elemzése nélkül – az ún. “átalány” kiindulási pont alapján – nem lehetséges kimutatni azokat az elveket és a nekik megfelelő jogtechnikai igényt, amelyek a kérdés egyértelmű megválaszolásához vezetnek. ⁶⁰ Számára az egyik eldöntendő kérdés az volt, hogy a jogtudomány részére a munkajog megjeleníthető-e a jogrendszerben, mint a rendszer egyik önálló tagja. A válasz első megközelítésre egyértelmű, hiszen a munkajogi szabályozásnak olyan sajátos tárgya van, amely más rendszerekben nem jelenik meg. Ez pedig a már több szempont alapján vizsgált függő munka. Ezzel szemben megfogalmazza kételyeit is, amennyiben kiemeli azokat a pontokat, amelyek a munkajogot a civiljoghoz, illetve a közjoghoz kapcsolják. Végkövetkeztetése az, hogy a munkajog önállósága meglehetősen relatív. Álláspontja szerint képtelenség lenne egy teljesen önálló munkajogi szerződéskötési, képviseleti, teljesítési, engedményezési stb. tan kidolgozása és szabályozása. A munkajog önállóságának képlete tehát rendkívül összetett, ugyanis speciális – másutt valóban fel sem merülő – problémái mellett vagy magától értetődően, vagy módosításokkal alkalmazni kell a magánjog általános szabályait.⁶¹ Mindebből következően csak olyan javaslatot támogat, amely nem teremt indokolatlan konkurenciát a két terület között. Így nézete szerint az originális szabályozásnak az ABGB-ben kell megtörténnie, és erre épülve kell a munkajogi – mintegy másodlagos – kodifikációt kialakítani.⁶² Ezzel az elképzeléssel lényegében azonos Mayer-Maly megoldása.⁶³ Mintegy alternatív megoldásként jelenik meg a Floretta által képviselt nézet, amelynek értelmében az ABGB csak körülírná a munkaszerződést, és a lényegi, részletes szabályokat a munkakódexre bízná.⁶⁴

3. A francia jogfejlődés sajátosságai; látszat kodifikáció, de iure látszat önállósággal

a) A francia munkajog fejlődésében kétségkívül rendkívül negatív szerepet játszott a Code Civil szabályozása, amely mind a mai napig nem tudott túllépni a bérleti teória legalizálásán.⁶ Az elemzők megjegyzik, hogy a CC érzéketlensége, valamint az a tény, hogy a magánjog valamennyi reformja során a munkaszerződést ebből a munkából szinte konzekvensen kizárták, szinte kényszerítette a munkajogot az önállóság irányába.⁶⁶

Mivel a CC szabályozásából mindennemű korlátozó, védelmi rendelkezés hiányzott, és csupán a szolgáltatás meghatározásánál a dolgot kellett valamilyen munkavégzéssel helyettesíteni, magától értetődően semmilyen szociális megfontolás nem játszhatott szerepet.⁶⁷ A szerződéses liberalizmus talaján álló CC szellemiségét a XIX. század közepén kibocsátott néhány védelmi szabály törte valamelyest meg, majd a Harmadik Köztársaság hozott néhány, a munkavállalói érdekeket fokozottabban tekintetbe vevő jogszabályt. A Népfront Kormány intézkedései ismét csak a CC-n kívüliek voltak, habár kétségtelen, hogy ez a korszak óriási lökést adott a munkajog fejlődésének. A második világháborút követő változások, majd a ’80-as évek átfogó reformja (ld. “lois Auroux”) sem változtatott a CC szabályozásán.⁶⁸

b) Természetesen érthető, ha a munkajogi reformfolyamatok nem változtatnak egy klasszikus polgári törvénykönyv koncepcióján vagy egyes szabályain, az viszont már nehezebben indokolható, hogy miért nem alakítottak a Code du Travail szemléletén. Az időközben felduzzadt joganyag egybegyűjtését ugyanis 1910-ben határozták el, de ez a folyamat azóta sem fejeződött be, sőt a CT-n kívüli normák száma ismét emelkedett. A munkakódexnek nevezett – valójában – kompiláció azon túlmenően, hogy tartalmi szerkezete sem egységes elvek alapján épül fel, nem azonos szintű normaanyagot tartalmaz, egyaránt magában foglalja a törvényi és az államtanácsi szintű jogszabályokat.

A CT első könyve szabályozza a munkaszerződés intézményét, azonban a kódex sem ad mértékadó definíciót. Ennek hiányában a munkaszerződés fogalmi ismérveinek meghatározása a jogtudomány és a jogalkalmazás feladatává lett. Mivel a francia jog is a függő munkából (subordination) indul ki, a fogalmi elemek tisztázása során egyértelművé vált, hogy a CC bérleti konstrukciója nem használható, ugyanakkor a CC rendelkezéseit szubszi-diárius jelleggel alkalmazzák, amennyiben speciális munkajogi rendelkezés nincs az adott kérdés megítélésére vonatkozóan.

c) Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a francia munkajog helyzete és viszonya a polgári joghoz bizonyos tekintetben egyszerűbb, más aspektusban azonban bonyolultabb a fentiekben vázolt német vagy osztrák képletnél. Egyszerűbb annyiban, hogy a CC dogmatikája ebben a kontextusban alkalmatlan a munkaszerződés megjelenítésére, és ennélfogva szinte kézenfekvő a munkajog önálló dogmatikai rendszerének a kimunkálása.

Mivel ez nem történt meg, tapasztalható a magánjog szabályainak alkalmazása – speciális munkajogi rendelkezés hiányában – a munkaszerződésre, illetve a munkajogviszonyra. A kompilatív CT összeállításán túlmutató, kodifikációs törekvés nem volt a francia munkajogban.

4. Jellemző megoldások néhány egyéb európai ország munkajogában; az egységes modell körvonalai

a) Az alábbiakban a már tárgyaltakon kívül néhány jellemző megoldást vázolunk fel, korántsem a teljesség igényével. Elsőként röviden az olasz munkajog és a polgári jog kapcsolata érdemel figyelmet. A jelenleg hatályos Codice Civile (1942) hatálybalépését megelőzően ugyan voltak elképzelések a szépszámú joganyag kodifikálására, azonban ezek nem valósultak meg.⁶⁹ A CC V. Könyve (“Libro del lavoro”) meglehetősen eklektikus szabályanyagot tartalmaz, amely közül egyesek nehezen illeszthetők a klasszikus magánjogi rendszerbe. Így többek között viszonylag részletes szabályozást találunk a kollektív megállapodásról és az azzal egyenértékű munkajogi forrásokról. A CC a vállalkozáson belüli munkavégzés viszonylatában rendelkezik a vállalkozóról, az egyéni vállalkozóról, valamint a vállalkozó részére munkát végző személyekről. A polgári jog szabályozza a munkaszerződés és a munkajogviszony több fontos elemét, mint pl. a próbaidőt, a szerződésszegés következményeit, a felek legfontosabb jogait és kötelességeit. Szól a munkaidőről, a túlmunkáról, a pihenőidőről, a munkabalesetről, a munkavégzési kötelesség szünetelésének egyes esetéről, valamint a munkajogi jogutódlásról (transfer), a jogról való lemondásról és az igényérvényesítésről, a társadalombiztosítás alapvető intézményeiről, a munkajogviszony megszűnéséről és megszüntetéséről, a részmunkaidőről, az otthon végzett munkáról, a tanulói jogviszonyról stb. Lényeges, hogy míg egyes normák automatikusan alkalmazhatók, másokat maga a CC külön jogszabályi rendezésre bíz. A CC nem tartalmazza azonban a munkaszerződés definícióját, ugyanakkor közvetetten mégis megtalálhatjuk a munkavállaló fogalmi kritériumainak meghatározásánál. A közvetett fogalmi meghatározás is az ún. függő munkából indul ki, és ennek megfelelően állapítja meg a munkavállalói minőség ismérveit.⁷⁰

Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a magánjog tradicionális alapelvei érvényesülnek a munkajogban. Többek álláspontja szerint a nagyszámú speciális munkajogi szabály léte és a magánjog általános elvei, illetve szabályai együtt érvényesülnek, és ez a fajta összeolvadás a modern munkajog fejlődésében nem okozott semmilyen zavart. ⁷¹

b) A svájci munkajog dogmatikai alapjait szintén a magánjogi szabályok tartalmazzák. A Schweizerisches Zivilgesetzbuch ötödik része – Obligationsrecht – részletesen foglalkozik a munkaszerződéssel, önálló fejezetcím alatt. A szabályozás érdekessége, hogy nemcsak az egyéni munkaszerződést fogja át (Einzelarbeitsvertrag), hanem foglalkozik a kollektív szerződéssel (Gesamtarbeitsvertrag), amely a német és az osztrák jogban külön törvényben kapott helyet. Az egyéni munkaszerződés szabályozása keretében az OR meghatározza a munkajogviszony fogalmát,⁷² a munkaszerződés alakszerűségi követelményeit, részletesen taglalja a munkajogviszony tartalmát, valamint foglalkozik a felelősségi viszonyokkal, a bérfizetés szabályaival, a munkaidővel és a szabadidővel, a munkavállalói találmányokkal, a munkajogviszony megszüntetésének szabályaival. A munkaszerződésre, illetve a munkajogviszonyra vonatkozó mintegy általános magánjogi szabályok mellett az OR az egyéni munkaszerződések egyes speciális eseteiről is rendelkezik. Így szabályozza a tanulói jogviszonyt, a kereskedelmi ügynöki jogviszonyt, az otthon végzendő munkára irányuló jogviszonyt. Az általános és a különös szabályok kapcsolatát is tisztázza a jogalkotó, amennyiben kimondja, hogy az általános rendelkezéseket, az utóbbiakra vonatkozó szabályokkal kiegészítve kell alkalmazni.⁷³ A kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések körében a jogalkotó meghatározza annak alanyait, tartalmát, időtartamát, megszűnésének, illetve megszüntetésének tényállásait.⁷⁴

A polgári törvénykönyv szabályozásának sajátossága, hogy külön rendelkezésben és meglehetős részletességgel rögzíti az eltérést nem engedő szabályok körét (Zwingende Vorschriften). A 361. Artikulus értelmében sem egyéni munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben nem lehet eltérni sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló hátrányára a túlmunkát, a munkabér fizetését/védelmét, a munka meghatározásának rendjét (munkakör), a szabadidőt, a személyes teljesítést, a munkajogviszony megszüntetését, a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén a kártérítést, a konkurenciatilalomra vonatkozó egyes jogkövetkezményeket, az ún. közjogi szabályok érvényesülését szabályozó rendelkezésektől. A 362. Artikulus a munkavállaló hátrányára való eltérést tiltja a munkavállalói kárfelelősség, az üzleti eredményben való részesedés (pl. a kereskedelemben), a próbaidő, a munkaadó késedelmének jogkövetkezményei, a munkavállalót megillető költségek, a pihenőidő és a szabadság tartalma, a munkaadót terhelő biztosítási kötelességek, a konkurenciatilalom feltételei stb. tekintetében.

A polgári törvénykönyv ismertetett szabályozása nyomán úgy tűnik, hogy a svájci jogban fel sem merül a munkajognak a magánjogtól való bármilyen mértékű, szintű különállása. Némileg bonyolítja azonban az összképet az 1964-ben megalkotott és 1966-tól hatályos munkatörvény7′” E törvény – amelynek két végrehajtási rendelete van – ugyanakkor korántsem igazolja a munkajog valamiféle önállóságát. A munkaidőre, a meghatározott munkavállalói kategóriákra vonatkozó védelmi rendelkezések, a munkarend egyes tartalmi követelményeire vonatkozó rendelkezések, továbbá az egyes közjogi szabályok azonban nem érintik az OR szabályait.

A svájci munkajogra vonatkozó elemzések arra utalnak, hogy ez a konstrukció jó példája a magánjogi általános és a munkajogi speciális szabályok egymásra épülésének. E megoldás többek között azt a célt szolgálja, hogy a munka magánjogát érintő közjogi rendelkezéseket a polgári törvénykönyvön kívül helyezzék el, és így ne zavarja a polgári jog szabályainak egységét.

IV. A MAGYAR MAGÁNJOGI SZABÁLYOZÁS A MUNKA MAGÁNJOGA TÜKRÉBEN

1. A Magyar Általános Polgári Törvénykönyv tervezete, valamint Magyarország Magánjogi Törvénykönyve, és ami rajtuk kívül volt

a) A magyar általános polgári törvénykönyv tervezetének elkészítésére Erdélyi Sándor akkori igazságügyminiszter 1895 októberében kapott megbízást. Az e célra létrehozott bizottság 1896 januárjában kezdte meg működését, és a tervezet 1900 júliusában készült el. A tervezet Negyedik Rész Tizenkettedik Címében “Munkaszerződések Díjkitűzés” fejezetcím alatt szabályozta a szolgálati szerződést, a vállalkozási szerződést, az alkuszi szerződést és a díjkitűzést. Külön címben – “Ügyvitel” – rendezte a tervezet a megbízást, valamint a megbízás nélküli ügyvitelt. Az 1900. évi tervezet tartalmán érezhető az Optk. hatása, amennyiben a szolgálati szerződés alapján végzett munka akár ingyenes is lehetett, a személyes teljesítés “kétség esetében” volt kötelező stb. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy a jogalkotók “a munkaszerződéseket” karakterisztikusan elhatárolták a bérlettől, amelyet egyértelműen dologbérletként határoztak meg, és külön címben szabályoztak. A tervezet 1600. §-a szerint “a szolgálati szerződés által az egyik fél (a munkavállaló) a másiknak háztartásában, gazdaságában vagy üzlete körében teljesítendő valamely szolgálatra, a másik fél (a munkaadó) a kikötött munkadíj fizetésére kötelezi magát.” A tervezet viszonylagos védelemben részesíti az “állandóan alkalmazott munkavállalót”,
továbbá rendelkezik a pihenéshez való jogról – a pihenőidő mértékének, vagy a munkaidő hosszának meghatározása nélkül. Utal arra, hogy a munkavállaló meghatározott jogairól érvényesen nem mondhat le. Meglehetősen ellentmondásosan, számos patriarchális vonással szabályozza a szolgálattétel felmondással történő megszüntetését.

Általában elmondható, hogy bizonyos munkavállalói védelmi rendelkezések beépülése ellenére, a szolgálati szerződés a felek kapcsolatát – különösen a kockázati viszonyokat – teljes egészében a magánjog korabeli szemléletének megfelelően szabályozta, és ebből következően ebben a korban nyilvánvalóan nem jelent meg a magánmunkajog elszakadásának igénye. Két tényező azonban mindenképpen figyelemre méltó. Az egyik a szolgálati szerződésnek a bérlettől való markáns elkülönülése, amely egyértelműen a német hatást tükrözi, a másik a szolgálati szerződés védelmi szabályai, amelyek által a közös fejezetcím ellenére a szolgálati szerződés elkülönül a vállalkozástól és a többi, munkavégzésre irányuló szerződéstől, illetve jogviszonytól. Megfigyelhető azonban az is, hogy – különösen a szolgálati szerződés megszüntetésének szabályozásán keresztül – ez a jogviszony az alárendelt, a függő munkára irányul, és érzékelhető, hogy a munka eme jogviszonya nem egy vonatkozásban magán viseli a státusz-kötöttségeket.

b) Magyarország Magánjogi Törvénykönyve (a továbbiakban: MTT.) 1928-ban került az országgyűlés elé. Az MTT. Harmadik Rész Tizenegyedik Fejezete “A munka jogviszonyai” alatt szintén a már említett négy jogviszonyt szabályozta. A szolgálati szerződés szabályozásában szembeötlő, hogy a jogalkotók külön alcímben, meglehetősen részletesen rendelkeztek a munkavállaló munkabérre való jogáról, a munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogokról. Érdemes felvillantani a szolgálati szerződés rendszerbeli helyét meghatározó szabályokat. Az MTT. a korábbiakhoz hasonlóan határozza meg a szolgálati szerződés, jogviszony fogalmát, ugyanakkor egyértelműsíti, hogy tipikusan visszterhes ügyletről van szó, amennyiben kijelenti, hogy munkabér külön kikötés nélkül is jár, ha a körülmények szerint nem lehet feltenni, hogy a munkavállaló a szolgálatokra díjtalanul vállalkozott. Lényeges, hogy az a szerződés, amellyel valaki ellenérték fejében másnemű szolgálatok teljesítésére kötelezi magát, csak akkor esik a szolgálati szerződés szabályai alá, ha a felek ilyen szándékkal kötötték. E szándék mellett szól a vélelem, ha a munkabért idő szerint határozták meg.⁷⁶ E rendelkezés azért figyelemre méltó, mert első ízben tettek kísérletet a szolgálati szerződés és más hasonló szerződések (pl. freier Dienstvertrag) elhatárolására. Annak ellenére, hogy a szerződésszegés, a hibás teljesítés vagy a nemteljesítés esetére az általános kötelmi szabályok voltak irányadók, megjelentek különös, csak a szolgálati szerződésre jellemző rendelkezések. Ezek végeredményben a munkáltató-hitelező mozgásterét korlátozták egyes esetekben, a munkavállaló szociális helyzetére való tekintettel vagy méltányosságból.⁷⁷ Mindenképpen figyelemre méltóak a munkavállaló személyiségének védelmére vonatkozó rendelkezések, továbbá azok a szabályok, amelyek olyan többletkötelességet rónak a munkáltatóra, amelyek egyetlen más kötelemben sem szerepelnek.⁷⁸

c) A magánjogi kodifikációs kísérletek azt mindenképpen elérték, hogy a munkajogot fémjelző szerződés és jogviszony a magánjog részévé vált, és “az első tervezet közzététele óta eltelt három évtized alatt kölcsönhatásba került élő jogunkkal”.⁷⁹ A szolgálati jogviszony szabályozása azonban korántsem volt egységes. Külön törvények szabályozták a gazdasági cselédek, a házi cselédek, a mezőgazdasági bérmunkásság, a gazdatisztek, a kereskedelmi alkalmazottak/kereskedősegédek, az iparossegédek, a gyári munkásság, a kereskedelmi vállalatok tisztviselői, a lapkiadók és szerkesztőségi alkalmazottak, a vasút személyzetének stb. jogviszonyait.⁸⁰ Jellemző a korabeli kommentárirodalom módszere, amely – mivel az alkalmazottak által végzendő egységes szabályozás nem lévén – a munkavállalói kategóriákat a munkaadó jogállása alapján osztályozta.⁸¹

Ezen a helyzeten alig változtatott valamit – azonban hatása mégis jelentős – a munkaviszony egyes kérdéseinek szabályozásáról szóló 1937. évi XXI. számú törvénycikk. Az egyes szolgálati viszonyokat rendező, egymással kapcsolatban nem lévő törvényekből, rendeletekből ugyanis nem sok következtetést lehet levonni “a szolgálati jogviszony” és a magánjog kapcsolatát illetően. Az MMT.-ben szabályozott szolgálati szerződés és jogviszony sokkal inkább jogalkotói absztrakció volt, mint realitás. Az 1937. évi XXI. törvény bizonyos szociális igényekre való figyelemmel is rendelkezett a munkaidőről, a legkisebb munkabérről, az évenkénti fizetett szabadságról, továbbá az egyes ágazati szintű jogszabályok számára csak a munkavállaló javára történő eltérést tette lehetővé. Ennek ellenére a magánjog alapján álló, egységes munkajogi szabályanyag nem alakult ki, és így a munkajog relatív önállósága a szabályozás szintjén nem merült fel. Ezzel összefüggésben azonban érdemes utalni arra, hogy bizonyos egységesítési, vagy legalábbis részleges egységesítési törekvések voltak. 1929-ben a kereskedelmi minisztérium készített egy törvénytervezetet a magántisztviselők és a kereskedősegédek szolgálati viszonyáról, azonban ez nem került parlament elé.⁸²

2. A magánjog tudományának álláspontja a munka jogviszonyainak rendszerbeli elhelyezéséről

a) A modern munkajog rendszerbeli helyzete körüli viták összefüggésben állnak a polgári jog szemléletének változásával, és ebből következően anyagának bővülésével. Viszonylag hamar megjelent a magánjogon belül egy új fogalom, az ún. “magánjogi szakjogág”, amelyek közé tartozott a munkajog is. E kifejezés mögött az húzódott meg, hogy a magánjog egyes területei a tradicionális magánjogi intézményekkel ellentétben sokkal intenzívebben tartalmaztak közjogi elemeket, és – többek között – Szladits is arra az új törekvésre hívja fel a figyelmet, hogy a közjogi és magánjogi elemek keveredése relatíve új és viszonylag önálló területeket hoz létre.⁸³ A munkajog, mint sajátos magánjogi szakjogág, azonban a hazai jogtudományban ebben az időszakban nem lehetett nyomon követni a munkajog olyan mértékű önállósítását, mint pl. a német jogtudományban. Sőt azok a szerzők, akik a munka magánjogának új intézményeit – mint pl. a kollektív (munka)szerződés – kutatták, szintén a munkajog magánjogba való tartozása mellett tettek hitet. Jó példa erre Perneczky Béla definíciója: “a munka jogviszonyai … olyan magánjogi viszonyok, amelyeknek keretében és szabályai szerint megy végbe az emberi munkának, mint gazdasági értéknek a forgalomba helyezése és forgalomba jutása.⁸⁴ Azt azonban már ebben a korban is elismerték, hogy a “munkajog” ennél tágabb fogalom, amely “a munkára vonatkozó szabályok összességét foglalja magában, és nem csak magánjogi, hanem közjogi, különösen közigazgatási jogi szabályokat is”.⁸⁵

b) A munka jogviszonyai tekintetében viszont különösebb kétség nem merült fel a magánjogba való tartozást illetően. A munka jogviszonyai közül – témánk szempontjából a legfontosabb – a szolgálati jogviszony két részre tagozódott, úm. a munkabéri jogviszonyra és a szűkebb értelemben vett szolgálati jogviszonyra. A differenciálás a munkára vonatkozó jogviszonyok rendszerbeli elhelyezkedése szempontjából tanulságos. A munkabéri szerződés az a kétoldalú szerződés, amellyel az egyik fél – a munkavállaló – szolgálatoknak (munkának) más részére teljesítésére, a másik fél – a munkaadó – pedig meghatározott ellenérték (munkabér) fizetésére kötelezi magát. A szolgálati szerződés az a kétoldalú szerződés, amellyel az egyik fél – az alkalmazott – a szolgálatoknak (munkának) a másik fél – a munkaadó – részére teljesítésére ellenérték (munkabér), szolgálati javadalmazás – fejében munkaerejének tartósabb lekötésével és az ebből származó függőség mellett kötelezi magát.⁸⁶ Figyelemre méltó azonban, hogy az MMT. a szolgálati jogviszony fogalmánál ennél részben szűkebb, részben tágabb megfogalmazással él. Vincenti kiemeli, hogy szűkebb a meghatározás annyiban, hogy a munkavállaló részéről nem mindenfajta munkát fogad el a szolgálati szerződés tárgyául, hanem csak a munkaadó háztartása, gazdasága, üzlete, vállalata vagy egyéb kereső foglalkozása körébe eső szolgálatoknak a teljesítésére vonatkozó kötelezettségvállalást. Ennek oka, hogy a szolgálati/munkabéri szerződést elhatárolják a megbízástól.⁸⁷ Az MMT. ugyanakkor a munkaerő tartósabb jellegű lekötését és az ebből származó függőséget nem teszi a szolgálati szerződés fogalmi elemévé, és jellemző módon nem tesz megkülönböztetést a munkabéri szerződés – mint genus proximum – és a szolgálati szerződés között. Vincenti utal azonban arra, hogy a bírói gyakorlat és a jogirodalom egyértelműen a függőséget és a munkaerő tartós lekötését a szolgálati jogviszony nélkülözhetetlen kellékének tekinti.⁸⁸

Álláspontom szerint az MMT. tartalmának megítélése tekintetében Vincenti álláspontja nem teljesen helytálló. Az ugyan igaz, hogy a munkavállaló függősége, alárendeltsége, illetve a munkáltató utasítási joga az MTT.-ben, a szolgálati szerződés fogalmi elemei körében kifejezetten nem került rögzítésre. Amennyiben azonban a szolgálati szerződést összehasonlítjuk akár a vállalkozási szerződéssel, akár a megbízási szerződéssel, a munkavállaló függősége nyilvánvalóvá válik. Az a megfogalmazás ugyanis, hogy másnak a háztartása, gazdasága, üzlete vagy egyéb vállalata vagy keresőfoglalkozása körében kell a szolgálatokat teljesíteni, a kor egyik kedvelt teóriájának a megfelelője. A Nikisch által kidolgozott és már említett elmélet – amely a munkavállaló beilleszkedését a munkaadó közösségébe (Eingliedrungsthetorie), a munkavállaló alárendeltsége egyik ismérvének minősítette – jelent meg az MMT. 1550. §-ában. Annyiban azonban mégis jogos Vincenti kritikája, hogy az MMT. 1563. §-a a munkáltató utasítási jogáról csak mint lehetőségről szól, azaz de iure elképzelhető volt kifejezett utasítási jog nélküli teljesítés is. Ez a gyakorlatban azonban szinte kizártnak volt vehető. Megjegyzendő továbbá, hogy a törvényjavaslat a “tartósan alkalmazott munkavállaló” kategóriáját a munkaadó fokozott gondoskodási kötelessége körében említette.

3. A szocialista munkajog különböző létszakai; a munkajogviszony leválasztása, majd közelítése a magánjoghoz

a) A magyar munkajog 1945 utáni fejlődése több szakaszra osztható ugyan, de témánk szempontjából az ígéretes kezdetek ellenére egészen a ’80-as évek végéig érdemi változást nem lehet kimutatni.

A hazai munkajog első szakasza 1945-től 1951-ig, az első Mt. hatálybalépéséig datálható. Ez a viszonylag rövid korszak is egymástól jól elkülöníthető részekből áll. A legelső időszakban – jogi szabályozás hiányában – óriási szerepük volt a kollektív szerződéseknek, és mellettük több rendelet – amelyek bizonyos területen korlátozták a munkaadó szerződéses autonómiáját – az egyéni munkaszerződések megkötéséhez is viszonylag reális egyensúlyi helyzetet teremtett. A pozitív állami beavatkozás azonban csakhamar eltorzult, és mintegy 1948-tól már nemcsak a munkajogviszony tartalmának meghatározása került ki a felek autonómiája köréből, hanem a jogviszony dinamikájába (keletkezés, teljesítés, módosítás, megszűnés) is irreális módon lép be az állam. A munkajog egyértelműen “közjogiasult”, a munkaszerződés csak nevében volt szerződésnek minősíthető. A feleknek ugyanis egyszerűen nem volt miben megállapodni, mert a munkajogviszony tartalmának szinte minden részletét kogens szabályok határozták meg. Ezt az állapotot jól tükrözi a korabeli szovjet jogtudomány egyik reprezentánsának – Alexandrovnak – megállapítása: “most, amikor az ország gazdasági életét terv irányítja, a munkaügyi törvényhozás a munka díjazására szilárd biztosítékokat és feltételeket határoz meg. Ellentmondana a szocialista tervszerűségnek, ha pl. a munka díjazásának szabályai az egyes gazdasági vezetők megítélése és az egyes munkásokkal kötött megállapodásaik alapján kerülnének rögzítésre.⁸⁹ Hasonló gondolatot fejtett ki Weltner Andor is, a munkaszerződés és az ún. tervszerződés összehasonlítása kapcsán. Szerinte a polgári jogi tervszerződés körében az állam ugyan szerződéskötési kötelezettséget ír elő, de a szerződési szabadság elvének megfelelően (sic!) – habár számos korláttal – a felekre bízza a szerződés, illetve a jogviszony tartalmi elemeinek megállapítását. Ezzel ellentétes tevékenységet fejt ki a munkajog területén, amennyiben a jogviszony létrehozását rábízza a felekre, de nagyon részletesen meghatározza a munkajogviszony tartalmát, módosításának és megszüntetésének módozatait.⁹⁰ Ezzel kapcsolatban Farkas József tömören csak annyit jegyzett meg, hogy a szerződés mindenhatósága csökkent.⁹¹

Az 1951-ben kibocsátott első Mt. tehát már előkészített körülmények között lépett hatályba. A kodifikált joganyag a munkajog önállóságának új lendületet adott, és a szocialista jogban végérvényesen meghatározta – a polgári jogtól elkülönült – helyét a jogrendszerben: a magyar munkajog a magyar jogrendszer egyik ága. A polgári jogtól való elhatárolás megkérdőjelezhetetlen kritériuma az volt, hogy a munkajogviszony nem áruviszony, míg a polgári jog – beleértve a munkavégzésre irányuló jogviszonyokat – áruviszonyokat szabályoz. Ebből következően a munkajogban a szolgáltatás-ellenszolgáltatás relációjában nem az egyenértékűség elve érvényesül, továbbá a felek kapcsolatát nem a mellérendeltség elve alapján szabályozza a jog, hanem az utasításnak történő alárendeltség elve dominál.⁹²

A korszakot a munkajogviszony szempontjából összefoglalásképpen az alábbiakkal lehet minősíteni:

– az egyéni munkakapcsolatok alakításának szinte valamennyi vetülete kikerült a felek autonóm akaratelhatározása köréből, az össztársadalmi tulajdon és a résztulajdonosi minőség teóriája alapján az állam mindkét fél érdekeitől függetlenül alakítja a jogviszony tartalmát;

– a munkajogviszony tartalmába beépülő védelmi intézmények nem a magánjogot átszövő, és csak a munkajogviszonyt jellemző közjogi beavatkozásként értékelhetőek – mint a polgári államok munkajogában -, hanem az eleve közjogi munkajog velejárói;

– a kollektív munkaügyi kapcsolatok – mint az egyensúlyi állapot fenntartásának magánjogi eszközei – az érdekelt feleknek a politikai rendszerbe történt integrálása folytán felszámolódtak, vagy erősen eltorzult formában jelentek meg.

Mivel a kötött munkajogi rendszer a felhalmozás és az elosztás központi szabályozásának, valamint a közvetett politikai kont-roll⁹³ egyik legfontosabb eszközévé vált, fel sem merült a munkajogviszony és a polgári jog által szabályozott jogviszonyok közelítése, és így a munkajog és a polgári jog csak a merev elhatárolás szintjén került együtt említésre.

b) Utólag bármennyire képtelenségnek tűnik, az 1951. évi 7. számú tvr.-rel konzervált állapot minőségében egészen 1967-ig fennmaradt.⁹⁴ A szabályozás mögött az a megfontolás húzódott, hogy az állami vállalatok – gyakorlatilag a munkaadói szervezetek zöme ebben a formában működött – piaci önállóságát növelve, az állam tulajdonosi és közhatalmi jogainak keveredését legalább formailag feloldják. Eörsi a reform előtti folyamatot olyként ábrázolta, hogy a vállalaton belüli munkaviszonyok szemléletében olyan elemek is voltak, mintha azok nem munkáltató és munkavállaló jogviszonyát tükröznék, hanem maga az állam állna szemben az állampolgárral. Ebből következően a jogalkotás szintjén a polgári jog alkalmazása nem merült fel.

c) Az 1967-es Mt. azonban számos, korábban nem tapasztalt problémát vetett fel a jogalkalmazás számára.⁹⁵ Az Mt. ugyanis keretszabálynak volt minősíthető, és egyre több tényállásra nem adott választ. Az LB MK 28. számú állásfoglalásának hatályon kívül helyezése azonban azt jelezte, hogy a munkajog elveivel, illetve szabályaival nem ellentétes polgári jogi szabályokat a munkajogban is alkalmazni lehet. A jogalkalmazás által produkált esetek azonban részben kívül estek a polgári jog alkalmazási körén – egyszerűen azért, mert a munkajog elvei és szabályai alapján is megoldhatók voltak -, részben azzal a veszéllyel járnak, hogy klasszikus értékek, illetve szabályok torzultak. Ebből következően az 1967. évi II. törvény alapján meglehetősen nehéz a jogalkalmazás álláspontját védeni – annak akceptálása mellett sem -, mert az akkori Mt. túlnyomó részben kogens rendelkezései ezt legalábbis kétségessé teszik. Ez természetesen független attól, hogy az Mt. szabályai alkalmazhatóak vagy már netán alkalmazhatatlanok voltak.

d) Az 1967. évi II. törvénnyel kialakított struktúra a ’80-as évek elején alapvetően a szorosabb értelemben vett munkajogi szabályozáson kívüli tényezők hatására omlott össze. E folyamat első állomása a kisvállalkozások jogi kereteit meghatározó jogi szabályozás volt, amely 1981-ben lépett hatályba. A munkajog ugyan hosszú ideig nem reagált rá, de jó néhány intézményét átértékelte az állami vállalatok irányításának és vezetésének átalakítása 1985-ben. A külső jogi környezet változásának harmadik állomása 1988-ban a Gt. megalkotása volt, amely megszüntette “a vállalat”, mint munkáltató jogi homogenitását. Időközben a politikai változások hatására kiépült az érdekképviseleti szervek pluralizmusa, megvalósult a tényleges koalíciós szabadság, és a kollektív munkaügyi kapcsolatok teljes átértékelődése a munkajogviszonyok szintjén azt eredményezte, hogy a korábbi szinte hatósági jellegű alá-fölérendeltség helyett a szerződésen alapuló alá-fölérendeltség határozta meg a munkaadó és a munkavállaló kapcsolatát. Ennek szabályozására az 1967. évi II. törvény már képtelen volt, az új Mt. még nem lépett hatályba, és ezért kézenfekvőnek mutatkozott volna a polgári jog szabályait segítségül hívni. Ez azonban nem történt meg, egyrészről a munkaerőpiac drasztikus átrendeződése inkább kedvezett a teljes szabályozatlanság állapotának, úm. “a piac törvényei” érvényesülésének, másrészt a munkajogi szabályozás de facto teljes hiányában nem volt mire, illetve mihez képest alkalmazni a polgári jog szabályait.

V. A MUNKAJOGVISZONY SZABÁLYOZÁSÁT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK A POLGÁRI JOG ELVEINEK ÉS SZABÁLYAINAK TÜKRÉBEN

1. A munkajog elveinek társadalmi-gazdasági háttere: a szociális jogállam

a) A jogfejlődés folyamatában megfigyelhető, hogy az elvek korántsem állandóak, gazdasági, politikai, ideológiai környezetük változásait követik. Ez nyomon követhető mind a polgári jog, mind a munkajog vonatkozásában. A polgári jog tudományának álláspontja szerint a jelenlegi Ptk.-ban megfogalmazott elvek korántsem teljesek, egy átmeneti állapotban lévő polgári jog alapvető értékeit fejezik ki, és ez a körülmény is jelzi a változás törvényszerűségeit.⁹⁶ Hasonlóképpen képlékenyek a munkajog alapelvei, és legfeljebb az elveket meghatározó háttér kiemelésével lehet orientáló jelleggel azokat ez alapvető értékeket megjeleníteni, amelyek mentén a munkajogi jogalkotás és jogalkalmazás, s nem utolsósorban a joggyakorlás halad, vagy haladnia kellene.

A munkajog legutóbbi időszakának fejlődését egyértelműen a már említett szociális jogállam ideológiája hatja át. A szociális jogállam alapvető követelménye, hogy mindenki számára biztosítsa saját ügyletei alapításának és azok tartalma meghatározásának lehetőségét, azonos feltételek és szabályozók szerint. Ez azonban rendkívül kényes egyensúly fenntartását igényli, hiszen egyidejűleg kell a vállalkozás szabadságát és a munkavállalók egzisztenciális biztonságát védeni.

b) A legrégibb – alkotmányos alapjogként kifejezésre jutó -elv a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának követelménye. Ez közelebbről azt jelenti, hogy senkit nem lehet kényszeríteni egy meghatározott munkatevékenység végzésére, illetve foglalkozás űzésére. A szerződés tekintetében ez az alapjog azt is kifejezi, hogy mindenki szabad akaratából köthet munkaszerződést, továbbá alakíthatja annak tartalmát. Ez utóbbi vonatkozásában – mint ahogyan jeleztük – az állam jóval intenzívebben határozza meg a munkajogviszony tartalmát, mint a tradicionális polgári jogi jogviszonyok körében, de ez még nem jelent minőségi eltérést a két jogterület viszonylatában. A foglalkozás megválasztása egyben feltételezi az önelhatározáson alapuló egzisztencia megteremtésének lehetőségét is, és e jog érvényesítése átfogja az ember személyiségének egészét.⁹⁷ A munka és a foglalkozás szabad megválasztásának joga, tehát szabadságjog és személyiségi jog is egyben.

A következő – szintén alapjogként megfogalmazott – elv a munkavállaló joga a megfelelő munkafeltételekhez és szociális védelemhez – foglalkozásától, beosztásától és a munkaadói szervezet jellegétől, valamint annak nagyságától függetlenül. A “megfelelő munkafeltételek” kialakítása döntően közjogi jellegű szabályokban valósul meg, és az egyes országok jogalkalmazásában tágan értelmezendő.⁹⁸ A megfelelő munkafeltételek biztosítása számos területen speciális állami szabályozást igényel, amelyet másra nem ruházhat át. Ez egyben azt is jelenti, hogy a jogszabályok által megállapított minimális, vagy szükséges munkafeltételektől a felek csak a munkavállaló javára térhetnek el. A munkavállaló szociális védelme a munkáltatót terhelő általános gondoskodási kötelességen túl érinti a munkajogviszony tartalmát is, különös tekintettel a munkajogviszony megszüntetésével együtt járó szociális intézkedésekre. A munkaadó-munkavállaló relációjában megjelenő szociális védelem egy része valóban idegen minden egyéb kötelmi kapcsolattól. Több vonatkozása azonban a polgári jogban is ismert jogintézmények által realizálódik. Ebben a tekintetben az a tendencia figyelhető meg, hogy az állam a munkaadó-munkavállaló kapcsolatát a piaci viszonyok figyelembevételével, azonban a gazdasági forgalmat közvetlenül kifejező más kötelmektől eltérő eszközökkel alakítja. ⁹⁹

A szociális védelemhez kapcsolódik a munkának megfelelő, igazságos munkabérhez való jog. Ez a szintén alapjogként megfogalmazott elv azért érdekes témánk szempontjából, mert a munkajogviszony tárgyát alkotó szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyensúlyát számos olyan tényező befolyásolja, amelyek egyéb kötelmekben nem jelennek meg. Másképpen fogalmazva a munkabérek alakulását és ekvivalenciáját több piacon kívüli faktor is meghatározza. Jellemző azonban, hogy az állam éppen a munkabérek alakításánál igyekszik tartózkodni minden adminisztratív beavatkozástól, és amennyire csak lehet, a felek autonómiájára hagyatkozik. Ennek pedig tradicionális eszköze a kollektív önrendelkezés kifejezője, a koalíciók és az általuk kötött kollektív megállapodások.

c) A vázolt elvek vizsgálatából az alábbi következtetések levonása indokolt. A napjaink munkajogában a munkaadó-munkavállaló kapcsolatát átható elvek bizonyos tekintetben eltérnek a klasszikus polgári jog elveitől. Ezeknek a munkajogi elveknek a részbeni realizálása ugyanakkor alapvetően a magánjog intézményeivel történik. Ebben a tekintetben tehát nincs minőségi eltérés a polgári jogban szabályozott kötelmek és a munkajogviszony között. Az állami beavatkozás azonban közjogi szabályok révén is kifejezésre jut, de ezek a munkajogviszony minősítését álláspontom szerint alapjaiban nem érintik. Azáltal pl., hogy a jogalkotó meghatározza a szerződőképesség alsó határát, rögzíti a munkaidő felső mértékét, bizonyos munkavállalói kategóriákat különös védelemben részesít, hosszabb felmondási időt állapít meg, mint általában a polgári jogban stb_v a munkajogviszony tárgyának – magának a munkavégzésnek – megfelelő korlátokat épít be a jogviszony tartalmába. Álláspontom szerint tehát ezekkel a kogens szabályokkal összefüggésben nem az a helyes megközelítés, hogy mennyiben ellentétesek a klasszikus magánjog, illetve kötelmi jog intézményeivel, hanem abból a szempontból kell értékelni azokat, hogy mennyiben következnek a munkajogviszony tárgyát alkotó fő szolgáltatás sajátosságából.

2. A polgári jog alapvető elvei és szabályai a magánjog rendeltetése alapján

a) A polgári jog rendeltetése az árujellegű vagyoni viszonyok, és végeredményben az ezekhez kapcsolódó nem vagyoni természetű, vagy kifejezetten személyi viszonyok szabályozása.¹⁰⁰ A polgári jog általános elvei ennek megfelelően alakultak ki. Így a vagyoni jogokhoz és a személyhez fűződő jogok védelme, a jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének elvei, az együttműködés követelménye, a kölcsönös bizalom alapelve valamennyi magánjogi jogviszonyra vonatkoznak, illetve a magánjogi jogviszonyokkal szemben fennálló általános követelményként jelennek meg. Ez alól a munkajog és a munkajogviszony sem kivétel. A Ptk. és az Mt. viszonylatában ugyanakkor bizonyos – részben indokolt, részben indokolatlan és ezért értelmezési nehézségeket okozó – eltérések vannak az általános elveket kifejező szabályok tekintetében. Szembeötlő, hogy a Ptk.-val szemben a jogalkotó nem határozza meg az Mt. célját, nem derül ki, hogy valójában milyen jogi viszonyokat szabályoz a munkakódex. Ennek meghatározása többek között azért fontos, mert a Ptk. alapvető elveinek az alkalmazása egyes területeken bizonytalanságot szül. Jó példa erre a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése, amely a Ptk. 4. § (1) bekezdésében tömören és átfogóan jelöli ki a joggyakorlás és a kötelességteljesítés alapvető értékeit, amelyek mentén felállítja a követelményeket. Ebből a szempontból éppen a munkáltató-munkavállaló viszonylatában lenne kiemelkedően fontos a jóhiszeműség és a tisztesség követelményének rögzítése, hiszen a munkajogviszony egyben személyiségi elemekkel átszőtt, bizalmi jellegű kapcsolatot is jelent. Hasonló módon fontos lenne a Ptk. 4. § (4) bekezdésének adoptációja is, hiszen a munkajogviszony tipikusan az a jogi kapcsolat, ahol az egyik féllel – a munkáltatóval – szemben elvárható magatartási követelmény sokkal szigorúbb, mint a munkavállalóval szemben. Hiányérzetet kelt a Ptk. 5. § (3) bekezdése tartalmának hiánya az Mt.-ben, amely a joggal való visszaélés meghatározott tényállása és minősítése esetén lehetőséget ad a jognyilatkozat bíróság általi pótlására, ha az érdeksérelem másképpen nem hárítható el. Mivel a munkaadó és a munkavállaló tényleges helyzete tipikusan nyilvánvalóan a munkavállaló hatalmát tükrözi, nem lenne felesleges hasonló jellegű követelmény megfogalmazása az Mt.-ben sem, és hasonló okok miatt nem tűnik haszontalannak a biztatási kár intézményének adoptálása sem.

A Ptk.-ban megfogalmazott általános követelmények – álláspontom szerint – olyan tradicionális, általános magánjogi követelményeket fejeznek ki, amelyek átvétele, illetve alkalmazhatóságának biztosítása mindenképpen indokolt. Mivel manapság ezt a jogalkalmazás nagy részben megvalósítja, a jogalkotásnak kissé leegyszerűsítve a jelenlegi helyzet legalizálását kellene elvégezni.

b) A munkajogviszony, és végső soron a munkajog egésze szempontjából kiemelkedő jelentősége van a Ptk. kötelmi jog általános részének. Nevezetesen arra a kérdésre kell választ találnunk, hogy az itt megfogalmazott elvek, generális szabályok mennyiben alkalmazhatók a munkaszerződésre, illetve a munkajogviszonyra.

ba) A Ptk. kötelmi általános részéből valamennyi fejezet kiemelt figyelmet érdemel. A XVII. fejezet “Általános szabályok” cím alatti rendelkezései körében a szerződéskötési szabadság, és részben ezzel összefüggésben a típusszabadság, valamint a szolgáltatás-ellenszolgáltatás feltűnő aránytalansága, és az uzsorás szerződés szabályainak a munkajogviszonyra való alkalmazhatósága indokol részletesebb elemzést.

baa) A szerződéskötési szabadság egyrészről azt jelenti, hogy a felek kötnek-e szerződést, és ha igen, milyen tartalommal.¹⁰¹ A szerződéskötési szabadság első szegmense a munkajogban maradéktalanul érvényesül, azonban a 200. § (1) bekezdése csak a 226. § (1) bekezdésével igaz. Ennek értelmében jogszabály meghatározhatja a szerződés egyes tartalmi elemeit, és kimondhatja, hogy ezek a szerződésnek akkor is részei, ha a felek eltérően rendelkeznek. Ezzel összefüggésben utalunk az Mt. 76. § (3) bekezdésére, amennyiben a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét. Ezek a munkaszerződés ún. szükséges tartalmi elemei, amelyeknek meghatározó jelentősége van a típusszabadság megítélése vonatkozásában (ld. alább). A korábbiakban úgy foglaltunk állást, hogy az Mt. és a Ptk. kötelem-szabályozásának módszerében az a lényegi különbség, hogy míg a Ptk. valójában a jogviszony tartalmát adja meg az egyes kötelmek leírásával, addig az Mt. csak a szerződés egyes – a jogalkotó által lényegesnek vélt – tartalmi elemeit rögzíti. Abban az esetben viszont a szerződés szükséges tartalmi elemei más értelmet nyernek, ha a munkaszerződés alapján létrejött jogviszonyt, mint visszterhes jogviszonyt határozná meg a jogalkotó, amelyben az egyik fél a másik fél számára történő rendelkezésre állás mellett, meghatározott munka elvégzésére, meghatározott helyen köteles, míg a másik fél a munkavégzés ellenértékét köteles megfizetni.

A leírtakból ugyanakkor az is következik, hogy amennyiben a felek a jogszabályban megkívánt szükséges tartalmi elemekben megállapodnak, más jogviszony nem jöhet létre, csak munkajogviszony, azaz a vegyes, illetve a színlelt szerződések, továbbá a nem nevesített megállapodások lehetősége a munkajogviszony mellett vagy alternatívájaként kizárt. Ez a képlet levezethető abból is, hogy csak a munkajogviszony az a kötelem, amelyhez számos közjogi szabály tapad – pl. különös tekintettel a munkaidőre -, és a színlelt vagy vegyes stb. szerződésekkel éppen a munkavállaló védelmében kialakított szabályok kijátszására lenne lehetőség. Megjegyzendő továbbá, hogy a munkaszerződésre vonatkozó szabályoktól való eltérés lehetősége [200. § (1) bekezdés második mondata], szintén csak a 226. § (1) bekezdésének tartalmára tekintettel értelmezhető.

bab) A munkajogban különös jelentősége lehet a szolgáltatás-ellenszolgáltatás feltűnő aránytalansága, valamint az uzsorás szerződés intézményének. Az előbbi megállapításának szempontjaira részletes útmutatást tartalmaz a PK. 267. számú állásfoglalása, taglalva a mérlegelés rendkívüli nehézségeit. A Ptk. magyarázata külön utal arra, hogy pl. vállalkozási tevékenység körében létrejött szerződések ilyen okból történő megtámadása sem kizárt, azonban fokozott gonddal kell vizsgálni a PK. 67. számú állásfoglalásában meghatározott feltételeket és a forgalom biztonságához fűződő érdekeket.¹⁰² Egyes országok joga a szolgáltatás-ellenszolgáltatás feltűnő aránytalanságát a jó erkölcsbe ütköző megállapodással egyenértékűnek kezeli.¹⁰³ Ebből következően ez az objektív tényállás elvileg alkalmazható a munkaszerződés tekintetében is. Annak ellenére, hogy a szolgáltatás-ellenszolgáltatás arányának megállapítása a felek önrendelkezési joga körébe tartozik, a feltűnő aránytalanság esetében a felek kölcsönös érdekegybeesése éppen a magánautonómia talaján nem mutatható ki. Mindebből következően a hazai munkajogban is elképzelhetőnek tartjuk a 201. § (2) bekezdésére, illetve ennek megfelelő rendelkezésre alapított megtámadást.

Az uzsorás szerződések esetében az alkalmazhatóság tekintetében viszonylag könnyebb állást foglalni. Mivel az uzsorás szerződés szubjektív tényállást feltételez, amennyiben a szerződő fél másik fél helyzetének kihasználásával feltűnően előnyt köt ki. Ebben az esetben – álláspontom szerint – a munkaszerződés is semmis.

bb) A szerződés megkötésére vonatkozó szabályok tekintetében szükséges elemezni a szerződéses akaratra és kifejezésre vonatkozó rendelkezéseket, a szerződéses nyilatkozat értelmezését, az előszerződés intézményét, az általános szerződési feltételeket, a képviselet lehetőségét a szerződés megkötésénél, valamint a szerződés alakszerűségét.

bba) A szerződési akaratra és kifejezésére vonatkozó szabályok általában alkalmazhatók a munkaszerződésre is, hiszen a munkaszerződés is a felek akaratának kölcsönös és egybehangzó kifejezésével jön létre. A munkajogi és a polgári jogi rendelkezések egybevetésével alkalmazható a 205. § (2) bekezdése is, amennyiben a feleknek az általuk lényegesnek tartott elemekben kell megállapodniuk, és nem kell megállapodniuk olyan kérdésekben, amelyeket jogszabály rendez. Ez utóbbi kitétel gyakorlatilag azt jelenti, hogy a munkaszerződés alanyainak meg kell állapodniuk a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeiben, amennyiben szándékuk munkaszerződés létrehozására irányul, azonban nem kell megállapodniuk a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemeiben, illetve ezeket nem zárhatják ki.

bbb) A Ptk. szabályai magától értetődően alkalmazhatók a szerződési nyilatkozat értelmezése tekintetében. Ilyenkor azonban különösen a munkajogviszony fogalmi elemeire kell tekintettel lenni, a színlelt, illetve a vegyes szerződések elkerülése miatt. A munkajog rendeltetésével összhangban állónak tartjuk a 207. § (2) bekezdésének megfelelő adoptációját, nevezetesen kétség esetén a munkaszerződés tartalmát a munkavállalóra nézve kedvezőbb értelmezésben kell elfogadni, illetve megállapítani.

bbc) A nyugat-európai munkajogban általánosan elismertnek tekinthető az előszerződés intézménye. A hazai munkajogban semmilyen akadályát nem látjuk az előszerződés megfelelő alkalmazhatóságának. Meghatározott munkakörök esetében – elsősorban a magasan kvalifikált, összetett feladatot ellátó, piacorientált, ún. “kurrens” munkavállalóknál – egyenesen kívánatos ennek az intézménynek az elterjedése.

bbd) Az általános szerződési feltételeknek a munkajogban sajátos jelentőségük van. Tágabb értelemben általános szerződési feltételnek tekinthetjük a kollektív szerződés által meghatározott feltételeket, azonban erre nézve az Mt. kollektív jogi része tartalmaz részletes szabályozást. A tipikusnak tekinthető általános szerződési (üzleti) feltétel az egyik fél által egyoldalúan meghatározott feltételrendszer, amelynek kialakításában a másik fél nem működhetett közre. Álláspontunk szerint a Ptk. 209. §-a értelemszerűen alkalmazható a munkaszerződés viszonylatában is.

bbe) A Ptk. 210. §-a egy meglehetősen bonyolult problémára utal – nevezetesen a szerződés érvényességtanára -, amelyet a megfelelő helyen elemzünk. E helyütt csupán utalunk arra, hogy mivel az Mt. a megtámadhatás szabályozását tekintve az Mt. lényegében a Ptk. szabályozását vette át, meggondolandó, hogy a Ptk. szabályai – a megfelelő eltérésekkel – érvényesüljenek-e, vagy indokolt-e egy sajátos munkajogi jognyilatkozati érvényességtan kimunkálása, különös tekintettel pl. a munkáltatói egyoldalú jogi aktusokra.

bbf) A szerződés létrejötte témakörében mindenekelőtt az ajánlat, ajánlati kötöttség intézménye érdemel figyelmet. Annak ellenére, hogy a munkaszerződések döntő többsége szinte előzetes tárgyalások nélkül kötődik meg, nem felesleges a szerződési ajánlat és az ajánlati kötöttség intézményét a munkajogban is alkalmazni.

bbg) A szerződés képviselő útján történő megkötése összefüggésben van a képviselet összetett problémakörével, ezért tárgyalását ott végezzük el.

bbh) A szerződés alakszerűségének problémája a munkajogban sajátosan jelentkezik. A munkaszerződés érvényességének az írásbeliséghez való kötése nem annyira dogmatikai megfontolásokon, mint az elégtelen infrastruktúra kényszeren alapul. Az egységes munkaügyi és társadalombiztosítási nyilvántartás hiánya, illetve az ebből eredhető visszaélések legalább egy részének elhárítása késztette a jogalkotót az írásbeliség megtartására az új Mt.-ben. Álláspontunk szerint, amennyiben ez a kényszerhelyzet megszűnik, a Ptk. általános szabályai alkalmazhatók lesznek.

bc) A képviselet intézményével kapcsolatban azt kell megvizsgálnunk, hogy munkaszerződés más személy (képviselő) útján megköthető-e, vagy létezik-e olyan sajátosság, amely indokolttá teszi ennek jogszabályi kizárását. Ebben a körben mind a munkaadó, mind a munkavállaló képviseletét vizsgálnunk kell. A munkaadó vonatkozásában az Mt. 73. §-a csak annyit mond, hogy munkaadó az lehet, aki jogképes. Ebből a megfogalmazásból eleve az következik, hogy számos esetben a munkáltató képviselője gyakorolja a munkáltatói jogokat, és mivel a munkaszerződés megkötése az egyik jelentős munkáltatói jog – az ún. személyzeti jogkör – része, természetesen nem kizárt
ebben a körben a képviselet. A munkavállalói képesség, illetve a konkrét munkavállalási képesség vonatkozásában az Mt. részletes szabályanyagot tartalmaz, amely a Ptk. cselekvőképességre vonatkozó szabályozásával együtt természetesen lehetővé teszi a munkaszerződésnek képviselő útján történő megkötését, a törvényes korlátozásokkal. Végezetül annak sincs elvi akadálya, hogy a munkavállaló képviseleti jogot meghatalmazás alapján létesítsen. Nyilvánvalóan az más kérdés, hogy – a munkajogviszony bizalmi jellege miatt – ez a gyakorlatban mennyire terjedt, illetve terjedhet el.

bd) A szerződés tartalmának témánk szempontjából lényeges, és már érintett rendelkezése szerint jogszabály meghatározhatja a szerződés egyes tartalmi elemeit, és kimondhatja, hogy ezek a szerződésnek akkor is részei, ha a felek eltérően nem rendelkeznek, illetve – tehetjük hozzá -, amennyiben egyáltalán nem rendelkeznek. A Ptk. 226. §-a a munkajogviszony tartalma szempontjából kiemelkedően fontos, hiszen az Mt. 76. § (3) bekezdése meghatározza a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeit.

bda) Kérdés, hogy a feltétel és időhatározás szabályai alkalmaz-hatók-e a munkaszerződésre. Mivel a munkaszerződés nemcsak ún. “cseretípusú” kötelmet keletkeztet, hanem a munkajog szociális töltése miatt a munkajogviszony egyik rendeltetése a munkavállaló egzisztenciális védelmének a biztosítása, nehezen egyeztethető össze a munkajogviszony jellegével a munkaszerződés megkötését bizonytalan jövőbeni eseménytől függővé tenni. A munkajogviszony eme sajátossága miatt a modern munkajogban kiépült a munkajogviszony megszüntetésének viszonylag szigorú rendszere, és ehhez közvetetten kapcsolódnak a munkajogviszony időbeli hatályára vonatkozó szabályok. Általában megállapítható, hogy a hazai szabályozás az EU-országokéhoz viszonyítva liberális, hiszen a határozott idejű munkajogviszony létesítéséhez tartalmi feltételt nem, csak időbeli korlátozást ír elő. Ennek megfelelően nem tartjuk lehetségesnek a bontó feltétel alkalmazását sem a munkajogviszony tekintetében. A feltétellel szemben az időhatározás mind a szerződés megkötése és hatályának megszüntetése tekintetében lehetséges, ennek egyes eseteit az Mt. is rögzíti.

bdb) Nem tartozik szorosan témánkhoz, ezért csak érintjük a harmadik személy javára szóló szerződés munkajogi távoli megfelelőit, pl. a kirendelés, vagy a munkaerő-kölcsönzés intézményét. Mindkettő speciálisan munkajogi kategória, amelyet a munkavállalók biztonsága érdekében különös szabályokkal kell körülhatárolni.

be) A Ptk. XXI. fejezete a semmisség és a megtámadhatóság cím alatt tulajdonképpen a szerződés érvénytelenségével foglalkozik. A megállapodások, illetve tágabb értelemben általában a jognyilatkozatok érvényességtana nem tárgya jelen tanulmányunknak, azonban a probléma súlyára való tekintettel érintenünk kell ezt a kérdéskört. Az érvényesség-érvénytelenség alapvetően nem jogági, hanem általános jogelméleti kategória. Mindenesetre indokoltabb lenne a jelenlegi felosztás helyett a klasszikus semmisség – feltétlen érvénytelenség – feltételes érvénytelenség kategorizálást alkalmazni. Egyrészről azért, mert egynemű fogalmakról lenne szó, másrészről ez a képlet a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok tekintetében is jobban segíthetné az elhatárolási problémák megoldását. Ettől függetlenül a Ptk. rendszere alkalmazható a munkaszerződésre, azonban a munkajogi jogalkotásnak a megállapodások érvényességtanán túl részletesen ki kell munkálnia általában a munkajogi jognyilatkozatok érvényességi szabályait, különös tekintettel a munkáltató egyoldalú jogi aktusaira. A Ptk. 239. §-a szabályozza a részleges érvénytelenség intézményét. Ezzel kapcsolatban utalunk arra, hogy mivel az Mt.-ben több helyen ún. tól-ig szabály érvényesül, a részleges érvénytelenség nem minden jogintézmény vonatkozásában alkalmazható (pl. felmondási idő).

bf) A szerződés módosítása tekintetében különösebb kétely nem merülhet fel a munkaszerződést illetően, a tartozáselismerés adoptációjának sincs különösebb akadálya, azonban gyakorlati jelentősége a munkajogban jelenleg rendkívül csekély.

bg) A szerződést biztosító mellékkötelezettségek szerepét a munkajogban szintén nem lehet kizárni. Jól mutatja ezt, hogy az Mt. legutóbbi – 1999. évi LVI. törvény – meghatározott szerződésszegő tényállásokra bizonyos kötbér jellegű technikát szabályozott.¹⁰⁴ Ettől függetlenül a munkajogviszony tartalmának megfelelően nem elképzelhetetlen meghatározott mellékkötelességek alkalmazása. Így pl. nyilvánvaló, hogy a munkavállaló védelme elvével ellentétes lenne a jogvesztés kikötése, azonban meghatározott esetekben bevezethető lehetne a zálogjog intézménye.¹⁰⁵

bh) A teljesítést a munkajogviszony sajátosságai határozzák meg, különösen annak idejét, helyét és egyéb körülményeit illetően. A korábbiakban kifejtetteknek megfelelően a felek a munkaszerződésben a szolgáltatást általánosságban határozzák meg, és a munkáltató konkretizálási joga a teljesítés valamennyi fázisában érvényesül. Ez azonban még nem jelenti azt, hogy a polgári jog ide vonatkozó általános szabályai ne érvényesülnének. Ezzel szemben viszont – alapvetően a munkavállaló érdekeinek fokozottabb védelme miatt – a munkajogban általában nem érvényesülnek a beszámítás szabályai.

bi) A hazai munkajogban a szerződésszegés általános szabályai nem kerültek kimunkálásra. Ennek oka elsősorban az, hogy a szocialista munkajog a szerződéses jogviszonyoktól idegen fegyelmi felelősség intézményével rendezte a munkajogviszonyból származó kötelességek vétkes megszegésének jogkövetkezményeit. A vétkes kötelességszegésen túl, általában a szerződés zavarait azonban nem, vagy csak részleteiben szabályozta. Az egyes intézmények így csak nyomaiban mutathatók ki a munkajogban. A kötelezett késedelme a legtöbb esetben a munkavégzési kötelesség megszegését jelenti, amely a korlátozott munkavállalói kárfelelősséggel, és súlyosabb esetekben a munkajogviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésével szankcionálható. A jogosult késedelme több áttételen keresztül részben kimutatható az ún. állásidő, illetve az állásidő díjazásának intézményében. A munkajogviszonnyal összefüggésben is ismert a hibás teljesítés intézménye, amelyet a korábbi Mt. viszonylag részletesen szabályozott. Annak ellenére, hogy a hatályos törvény erre vonatkozó rendelkezéseket nem tartalmaz, a hibás teljesítés jogkövetkezményei gyakorlatilag változatlanok. Nyilvánvaló, hogy a lehetetlenülés szabályai csak a munkajogviszony sajátosságainak megfelelően érvényesülhetnek, továbbá a teljesítés megtagadása is csak a munkajogviszony környezetében érvényesíthető.

bj) A munkaszerződés megszűnésének szabályozása a munkajog egyik kiemelkedően fontos területe. Általában megállapítható, hogy a munkajog minden olyan megszűnési, illetve megszüntetési tényállást ismer, amely a polgári jogban szabályozott, és a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony természetével összeegyeztethető. Az egyes megszűnési, megszüntetési tényállások jogi természetét nem változtatja meg az a tény, hogy a munkajogban elhelyezett részletes szabályok bővebbek, mint a polgári jog általános rendelkezései. Jó példa erre a munkajogviszony felmondásának intézménye, amelynek talán legfontosabb eleme a felmondásvédelem.

bk) Az engedményezés és a tartozásátvállalás esetleges alkalmazásánál szintén a munkavállaló védelmi igényének prioritásából, illetve a munkajogviszony sajátosságaiból kell kiindulni. A tartozásátvállalás intézményének esetleges alkalmazhatóságát jelentősen behatárolja a szolgáltatás személyes teljesítésének kötelessége, amely egyébiránt nem minden ország munkajogában élvez kizárólagosságot.

bl) A több jogosult vagy több kötelezett témaköre összefüggésben van a foglalkoztatás rugalmasabb formáinak az elterjedésével, illetve az atipikus munkaviszonyok formáinak kutatásával. Ennek a területnek kapcsolódási pontja van továbbá az ún. csoportos munkajogviszony (Gruppenarbeitsverhältnis)
témakörével, valamint a már említett munkaerő-kölcsönzés intézményével.
Álláspontunk szerint egyik terület sem kerülhető meg a hazai munkajog számára, és a leendő szabályozás kialakítása szempontjából a polgári jog szabályai felhasználhatók.

bm) A hazai munkajog egyik kritikus pontja a munkavállalói kárfelelősség szabályozása. Általában a munkajogi kárfelelősség sajátosságát az jelenti, hogy számos intézmény tekintetében látványosan eltér a polgári jog szerződésen kívül okozott kárfelelősségi megoldásaitól, de alaposabb elemzés után nyilvánvalóvá válik, hogy a munkajogi kárfelelősség dogmatikailag nem önálló, azaz lényegét tekintve a magánjogi kárfelelősség része. Ehhez képest tarthatatlan a cum és pro viribus korlátozás a munkavállalói kárfelelősség tekintetében.

c) A Ptk. kötelmi általános részének szabályai és a munkajog kapcsolatát illetően összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. A munkajogviszony – mint szerződéses alapozású jogviszony -nem rendelkezik olyan sajátossággal, amelynek következtében általános érvénnyel arra a következtetésre kellene jutni, hogy a kötelmi jog generális szabályai a munkajogviszonyra ne lennének alkalmazhatóak. Másképpen fogalmazva, a munkajogviszony nem idegen test a polgári jog kötelmi jogviszonyaihoz képest. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy valamennyi, ebbe a körbe tartozó rendelkezés automatikusan alkalmazható lenne a munkajogviszony tekintetében. Egyesek alkalmazása kizárt, vagy helyettük megfelelő, más szabályozás szükséges, és ennek oka a munkajogviszony bizonyos vonatkozásokban megnyilvánuló sajátossága.

VI. A MUNKAJOGVISZONY SZABÁLYOZÁSÁNAK LEHETSÉGES VÁLTOZATAI – DE LEGE FERENDA

1. A szabályozás kialakítására irányadó szempontok

a) A munkajogviszony rendszerbeli helyének kijelölése kihat a munkajog és a polgári jog kapcsolatának egészére, és ezen keresztül minőségében határozza meg a munkajogról, mint jogágról alkotott felfogásokat. Mivel a munkajogi szabályozás tartalmának kialakításánál nemcsak jogi-dogmatikai szempontok játszanak szerepet, a munkajogviszony és a polgári jogi kötelmek kapcsolatának rögzítésénél az alábbi tényezők vizsgálata indokolt:

– a munkajogviszony – és rajta keresztül a munkajog egészének – jogdogmatikai minősítése a polgári jog kötelmeihez, és áttételesen a polgári jog egészéhez;

– a munkajogviszonyra ráépülő közjogi szabályok befolyásoló szerepe, illetve súlya a munkajogviszony rendszerbeli meghatározásánál;

– a munkajog rendszerének, a kollektív és az egyéni munkajog korrelativ kapcsolatának, a munkajog jogágisága és a munkajogviszony jogi természete közötti eltérés befolyásoló hatása;

– a munkajog kapcsolódása a politikához, a politikai érdekekhez;

– a munkajog kodifkációs hagyományai, a jogi szabályozás megújulásának kényszere és a tehetetlenségi nyomaték súlyának egybevetése;

– az átalakítás, vagy a jelenlegi konstrukció megtartásának előnyei, hátrányai.

aa) A munkajogviszony dogmatikájának vizsgálatakor a munkajogviszonyt tudatosan kiragadjuk jelenlegi (hazai) környezetéből, és csak azt elemezzük, hogy a munkajogviszony minőségében különbözik-e a többi kötelemtől. A leírtak alapján – ebben a kontextusban – megállapítható, hogy a munkajogviszony, mint szerződéses alapozású kötelem szubsztanciájában nem mutat fel olyan sajátosságot, amely eleve lehetetlenné tenné kirekesztését a polgári jog kötelmei sorából. Ez a megközelítés azonban csak a vegytiszta jogi vázra igaz, amennyiben két fél megállapodását, illetve annak joghatását nézzük. Azáltal ugyanis, hogy a felek a szolgáltatás tárgyát általánosságban határozzák meg, és a munkáltató konkretizálási joga számára fölérendelti helyzetet eredményez, továbbá az a tény, hogy saját neve alatt csak az egyik fél jelenik meg a gazdasági forgalomban, árnyaltabb értékítéletet követel. Ennek megfelelően e pont elemzésénél védhetően legfeljebb csak az állítható, hogy a munkajogviszony megfelelő korrekciók beépítésével akár a polgári jogban is elhelyezhető, illetve szabályozható. Ez azonban még nem ad választ a munkajog és a polgári jog kapcsolatára, legfeljebb sejteti, hogy a munkajog – mint jogág – nem azonos a munkajogviszonnyal, annak ellenére, hogy a munkajog e jogviszonyra épül.

ab) A felek egyensúlyi helyzetének szinten tartása érdekében a munkajogviszonyt számos közjogi jellegű rendelkezés veszi körül. Az összehasonlító elemzések azt támasztják alá, hogy a polgári jog karakterének megőrzése érdekében – uralkodó megoldásként – ezeket a szabályokat a polgári törvénykönyvön kívül helyezik el. Így a munkajogviszony tartalmának szabályozásakor az a sajátos szerkesztési mód áll elő, hogy a munkajogviszony szerződéssel átfogható része a polgári törvénykönyvekbe kerül, míg a felek – pontosabban az egyik fél – szerződési autonómiáját korlátozó szabályok ezeken kívül nyernek elhelyezést. Ez egyben azt is sejteti, hogy a munkajogviszony tartalmára telepedő közjogi szabályok – a többségi felfogás szerint – nem épülhetnek be a polgári jogba, attól idegenek. Látnunk kell azonban azt is, hogy e közjogi, vagy közjogias szabályok léte még nem eredményezi a munkajogviszony előző pontban érintett dogmatikájának gyökeres átalakulását, és ez a korlátozott hatás a vázolt szabályozás kettősségén is lemérhető.

ac) A modern munkajog napjainkban jóval több, mint csak a munkajogviszony jogága. Kétségtelen, hogy a munkajog egésze, összetett, bonyolult, egymástól karakterében különböző részekből álló munkajog a munkajogviszonyra épül, de “a munkajogviszony, illetve a munkaszerződés joga” és a munkajog nem egy és ugyanaz. A munkajogviszony rendszerbeli elhelyezésétől függetlenül, a munkajog a civilisztika részeként relatíve önálló jogág. Ez még akkor is védhető álláspont, ha a munkajog egészét számos országban nem lehetett egységesen kodifikálni. Lehetséges azonban egy olyan magyarázat is, hogy éppen az átfogó – az egyéni és a kollektív munkajogot egyaránt magába foglaló – kodifikáció hiánya jelzi a munkajog önállóságát.

ad) A munkajog “politikus” jogág, “az előrenyomulások és a visszavonulások” jogága. A politikai érdekek erőteljes hatása jól nyomon követhető a II. világháború utáni munkajogi fejlődésen, de akár napjaink hazai jogalkotásán keresztül is. Aktuálpolitikai hatások mutathatók ki a szocialista munkajog mesterséges integritásán a szocialista munkajogban, de ugyanígy politikai indíttatású az e hatásokkal szembeni védelem a polgári államok azon megoldásaiban, amelyek értelmében a munkajogviszonyt a magánjog keretein belül szabályozták. Ebből a szempontból találó Zielinsky gondolata, miszerint a jogviszonyok alakításának a magánautonómián alapuló polgári jogi “kötelező” technikája, tartós, időtálló értékeket mondhat magáénak.¹⁰⁶ Nem túlzás azt állítani, hogy a munkajogviszony dogmatikájából adódó szabályozási követelmény, nevezetesen a civiljog értékrendje, gyakran szolgált fékként a politika kilengéseivel szemben.

ae) Bármilyen átalakítás előkészítése során azt is meg kell vizsgálni, hogy a változtatást valamilyen szükségszerűség indukálja-e, és amennyiben a válasz igenlő, azt is mérlegelni kell, hogy a jelenleg hatályos rendszer mennyiben fejt ki ellenhatást, mennyiben érezhető a jogalkotás tehetetlenségi nyomatéka. Kétségtelen a polgári jog általános megújulási szándéka, és – álláspontunk szerint – a munkajogi jogalkotás jelenlegi állapota is több tekintetben tarthatatlan. Amennyiben e kettő találkozik, úgy kedvező alkalom mutatkozik az átfogó, koncepcionális változtatásra. Megítélésünk szerint, önmagában a munkajogi szabályozórendszer változtatása ma nem prioritást élvező feladat, érdekek és ellenérdekek egyenlítik ki egymást, de a leglényegesebb az, hogy a magánjoghoz való tartozása miatt izolált átalakítása nem is lehetséges. Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy magán-munkajog gyökeres átalakítása nem teszi megkerül-hetővé a közszolgálat szintén átfogó reformját.

af) Minden nagyobb átalakítás során előtérbe kerül az előnyök és a hátrányok, és szükségletek (igények) elemzése. Nyomatékosítanunk kell, hogy minden alapvető változtatás időlegesen veszélyezteti a jogbiztonságot, amennyiben a meglévőt tekintjük hibái ellenére biztonságosnak, vagy inkább kitaposottnak; számos területen, rövid távon nem biztosítható a kiszámíthatóság; s végezetül az átalakítás költséges. Mindezzel szembe kell nézni a “csak” stratégiájában megfogalmazható előnyök ellenére. Hogy melyek ezek a hátrányok és előnyök, azt az egyes megoldási lehetőségek felvázolásakor taglaljuk.

b) Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a munkajogviszony és a polgári jog kapcsolatának esetleges átalakítása nem csupán a jogi-dogmatikai szempontok, illetve követelmények mentén hajtható végre. Felfogásunk szerint mindkét területnek saját maga követelményeinek szem előtt tartásával, saját hibái kiküszöbölése érdekében kell megtenni a szükséges lépéseket. Ismételten utalunk arra, hogy a munkajog radikális átalakítása – amelyre álláspontunk szerint szükség van – csak a polgári jog koncepcionális felülvizsgálatával egyidejűleg kerülhet sor. Napjainkat mindazonáltal a gyors és több területen drasztikus átalakulás, illetve átalakítás időszakaként is jellemezhetjük. Ilyenkor a jogi-dogmatikai megfontolások gyakran nem megfelelő értékükön kerülnek megítélésre. Ennek a veszélye a munkajog esetében – a jogág politikai karaktere miatt is – fokozottan fennáll. Meggyőződésünk, hogy a gyökértelen pragmatika ezen a területen csak a problémák más szinten való továbbgörgetését eredményezi.

2. A Ptk. és a munkajogi szabályozás lehetséges kapcsolódási pontjai, különös tekintettel a munkaszerződésre és a munkajogviszonyra

Tanulmányunk végén – immár a címben felvetett problémára adandó válaszként – felvázoljuk azokat a megoldási lehetőségeket, amelyek szakmai meggyőződésünk szerint számításba jöhetnek. Az egyes változatoknál azok előnyeit és hátrányait is elemezzük. Megkísérelünk határozott, de ugyanakkor árnyalt állásfoglalást kialakítani, amennyire ezt a probléma összetettsége és a kutatás jelenlegi fázisa lehetővé teszi. Nézetünk szerint a következő variánsokat lehet a jogalkotásnak mérlegelni:

a) a jelenlegi munkajogi szabályozási szerkezet marad, és mind a Ptk., mind az Mt. átfogó felülvizsgálata egymástól függetlenül, legfeljebb egymásra tekintettel történik meg;

b) a Ptk. kötelmi különös része meghatározza a munkaszerződés fogalmát – utalva ezzel a munkaszerződés dogmatikai hovatartozására -, azonban a részletes szabályozás továbbra is az Mt.-ben maradna;

c) a Ptk. a többi kötelemhez hasonlóan szabályozza a munkaszerződést, és az egyes – alapvetően közjogi – rendelkezések külön jogszabályban kerülnek elhelyezésre;

d) a Ptk. változatlanul nem szól a munkaszerződésről, illetve a munkajogviszonyról, és ebben az esetben részletesen ki kell munkálni a munkaszerződés és a munkajogviszony tanát, ebből is következően az individuális és a kollektív munkajog külön törvényben nyer szabályozást.

ad a) A hatályos munkajogi szabályozás önmagában is számos problémát hordoz. A munkajog egészének kodifikációja meglehetősen ritka, ugyanis a kollektív és az egyéni munkajog másmás karakterű szabályanyagot tartalmaz. A jelenlegi Mt. közjogi és magánjogi szabályok elegye, és több fejezete egyszerűen nem képezi a munkajogi szabályozás tárgyát (ld. érdekegyeztetés). Ettől függetlenül a két törvény – az Mt. és a Ptk. – “elmegy” egymás mellett, és ebből következően rendkívül nagy a bizonytalanság a Ptk. egyes intézményeinek alkalmazhatóságát illetően. Ez következik abból is, hogy az Mt. az egyéni munkajogviszony szabályozását illetően keretjellegű és meglehetősen hézagos. A jogalkalmazás ugyan tett néhány kísérletet, de ezek nagy része nem átgondolt, illetve esetleges. Nézetünk szerint ennek az állapotnak a fenntartása semmilyen előnnyel nem járhat a jövőben, hátránya viszont jelentős. Így továbbra sem tisztázott a munkajogviszony fogalma, a munkajogviszony jogi természete, elkülönültsége és összetartozása a polgári jog viszonylatában stb. Ezért függetlenül attól, hogy a Ptk. felülvizsgálata hosszabb időt vesz igénybe, és az Mt. megújulására sürgősebb a politikai igény, ennek a megoldásnak a jogossága semmivel nem igazolható.

ad b) A második megoldás gyakorlatilag több nyugat-európai ország – pl. a német, osztrák – poljjári törtvénykönyvének szintjére juttatná a szabályozást, annak minden problémájával együtt. Nyoma-tékosítjuk, hogy ebben az esetben sem maradhat a “munkaviszony” laza szabályozása. Ezzel kapcsolatban el kell oszlatnunk egy tévhitet: a “magánjogias” szabályozás nem azonos az elnagyolt szabályozással. E megoldásnak kétségkívül előnye, hogy a Ptk. egyértelműen demonstrálná a munkajogviszony helyét a jogrendszerben. Hátránya viszont, hogy egy másik jogágnak – a munkajognak – kellene szinte tételesen meghatározni, hogy mely polgári jogi szabályok alkalmazhatók és melyek nem.

ad c) A Ptk. ugyanolyan részletességgel és szerkezetben szól a munkaszerződésről és a munkajogviszonyról, mint a kötelmi különös rész többi intézményéről. Ebben az esetben a munkajogviszony tartalmát alkotó közjogi rendelkezéseket kellene külön törvényben részletesen összefoglalni. Ennek a megoldásnak előnye az, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony a jogalkotó eredeti szándékának megfelelően valóban magánjogi szabályozásban részesül, a polgári jogi szabályok közül egyesek alkalmazásának esetleges kizárása egy törvényen belül megvalósítható. A megoldás hátránya, sőt bizonyos szempontból veszélye, hogy a jelenlegi munkajogi kodifikált joganyagot megszüntetheti. Mivel a munkajogviszony közjogi szabályaihoz nehezen lehetne illeszteni a kollektív munkajog szabályait – egyébiránt jelenleg is mesterkélt ez a kapcsolat -, a megmaradt munkajogi szabályokat csak több jogszabályban lehetne elrendezni. Egy ilyen megoldás természetesen ellentétes az elmúlt időszak munkajogi jogalkotási tradícióival, s az sem mellékes, hogy a munkavállalók számára visszalépésnek is tűnhet. Mindazonáltal álláspontunk szerint ez a szerkezeti és tartalmi megoldás lehet a leendő szabályozás egyik támogatható változata.

ad d) A negyedikként szóba jöhető megoldás a polgári jog és a munkajog összetartozásának korrekt tagadása, amely azonban egy feltétel meglétét kívánja meg és egy következmény esetleges bekövetkezésével járhat együtt. Ebben az esetben ugyanis óhatatlanul rendezni kell a polgári jogi szabályok alkalmazhatóságának problematikáját, és ez ebben a szerkezetben nehézkes és bonyolult. A következmény változatlanul a jelenlegi kényszerkodifikált Mt. szétesését jelentheti. Ebben az esetben egy, a munkaügyi kapcsolatokat átfogóan rendező jogszabály megalkotása lenne kézenfekvő – mint pl. az osztrák Arbeitsverfassungsgesetz -, amely közjogi és magánjogi szabályokat egyaránt tartalmaz. Hasonló karakterű – közjogi és magánjogi – komplex szabályanyagot tartalmazna a munkajogviszonyra vonatkozó törvény. E megoldás hátránya a koncepcionális megújulásról való hosszú távú lemondásban rejlik, amelynek negatív hatása akár nagyon súlyos is lehet. Előnye a korrekt és részletes szabályozás kialakításának lehetősége.

Végkövetkeztetésként rögzítjük, hogy felfogásunkhoz legközelebb a harmadik megoldás áll. Alapvetően azért, mert ebben látjuk a munkajogi jogalkotás koncepcionális megújulásának lehetőségét, a munkajog szerződéses alapozású intézményeinek és a közjogi rendelkezéseknek a következetes szétválasztását, valamint az individuális munkajog részletes szabályozását és a kollektív munkajog újragondolását.

JEGYZETEK

1 Ez a nézet történetileg is igazolható, hiszen a munkajog kialakulása során visszanyúlt determináns intézményéhez, a locatio-conductiohoz. Mayer-Maly, Locatio conductio, Berlin, 1982.; uő: Römische Grundlage der modernen Arbeitsverträge, RdA, 1974/5.

² Somló, Állami beavatkozás és individualismus, Budapest, 1907.; Friedman, Law in a changing Society, London, 1982.; Flume, Rechtsgeschäft und Privatautonomie, Karlsruhe, 1960.

³ Sinzheimer, Möglichkeit eines einheitlichen Arbeitsrechts für Deutschland, Leipzig/Berlin, 1914/1974.; Grundzüge des Arbeitsrechts, Jena, 1927.; későbbről Gast, Arbeitsrecht als Vertragsrecht, Heidelberg, 1984.; Gamillscheg, Zivilrectliche Denkformen und die Entwicklung des Individualarbeitsrecht, AcP, 1976/4.

⁴ MünchArbR/Richardi, § 1 RdNr. 26

⁵ Jellemző, hogy a nagyobb polgári törvénykönyvek szabályozása ebben a tekintetben szinte semmit sem változott hosszú évtizedek óta.

⁶ Különösen a német és az osztrák kísérletek mondhatók rendkívül alaposnak.

⁷ Individuális versus kollektív munkajog szétválasztása abból a szempontból volt vitatott dogmatikailag, hogy a kollektív munkajogra egyáltalán kiterjedhet-e a polgári jog intézményrendszere.

⁸ Jó példa erre Franciaország, ahol a Code Civil és a Code du Travail egymás mellett él, de a munkajog elszakadását mégsem lehet feltételezni.

⁹ Így a francia, a német, a spanyol alkotmányban.

¹⁰ MünchArbR/Richardi, § 9 RdNr. 7

¹¹ Ld. erről részletesen Radnay, A Ptk. és a munkajog kapcsolata, különös tekintettel a magyar jogra. Polgári Jogi Kodifikáció, Budapest, 1999. évi 1. szám.

¹² Ez a megállapítás mindenképpen igazolható pl. az angol, a német, a francia, az osztrák, vagy akár az olasz munkajogi szabályozással való összehasonlításban.

¹³ A szocialista munkajog léte és a polgári joghoz való viszonyának megítélése megosztotta a jogtudományt. Egyesek szerint a munkajogviszony jogdogmatikai intézményrendszere lényegében a polgári jogi szerződéses viszonyok alapstruktúrájának adoptációja. Ezzel – az egyébként új keletű – nézettel szemben mások változatlanul annak a véleménynek adnak hangot, hogy a munkajog kogens elemeinek léte miatt nem vetődhet fel az állítólagos polgári hagyományok átvétele. A jogtudományban alkalmanként felerősödött vita túlzottan nem befolyásolta a jogalkalmazást, amelyben már a hatvanas évektől nyomon követhető annak az elvnek az érvényesítése, hogy amennyiben valamely polgári jogi norma vagy elv nem ellentétes a munkajog elveivel, a bírói gyakorlat által alkalmazást nyer.

¹⁴ Camerlynck/Lyon-Caen/Pélissier, Droit du travail, Paris, 1986, 38. old.

¹⁵ Richardi, Kollektivgewalt und Individualwille bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses, München, 1964., Camerlynck/Lyon-Caen/Pélissier, i. m.; Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Berlin/Frankfurt, 1957. stb.

¹⁶ Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, München, 1997.

¹⁷ Sinzheimer, 1914/1976, 47. old.

¹⁸ Richardi, Der Arbeitsvertrag im Zivilrechtssystem, ZfA, 1992/3. A személyi függőség teóriájával összefüggésben hangsúlyoznunk kell, hogy a munkajogviszony személyiségi jellegének megjelenése mellett a függőség miatti védelmi igény a munkajogban ma is megtalálható. A hivatkozott kritika ezzel szemben azt emelte ki, hogy a munkajog dogmatikai megalapozásánál nem lehet elhatárolási ismérvnek tekinteni a saját létről való gondoskodási képtelenséget.

¹⁹ A munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolása talán csak a klasszikus munkajogviszony esetében lehetséges kellő biztonsággal. Napjainkban azonban egyre több atipikus munkajogviszony jelenik meg, amelyekben a korábban hangsúlyozott ismérvek a maguk tisztaságában nem mutathatók ki. Az atipikus foglalkoztatási formákról ld. Laki (szerk.), Az atipikus foglalkoztatási formák (in: Az ISM kiadványa), Budapest, 1997.

²⁰ Richardi, Der Arbeitsvertrag, 252. old.

²¹ A Polgári Törvénykönyv Magyarázata, 1992. II. kötet, 1270. old.

²² A hazai irodalomban a munkajogviszony e karakterével részletesen foglalkozott Román László. Az önállótlan munkát ő Ridegen meghatározottságú” munkatevékenységnek minősítette, és ebből vezette le a megrendelő/megbízó és a munkáltató utasítási joga közötti lényegi eltérést. Álláspontja szerint, míg az előbbiek utasítása alapvetően korrekciós jellegű, a munkáltató utasítása azonban konkretizáló. A megrendelő/vállalkozó utasítása érdekközvetítő, míg a munkáltatóé akaratközvetítő jellegű. Mindez azért lehetséges, mert – ellentétesen a vállalkozási és a megbízási szerződéssel – a munkaszerződésben nem fedezhetjük fel a szolgáltatás jellemzett behatárolását, hanem a munkavállaló szolgáltatása csak jellegében, mintegy általános munkafajta szerint kerül meghatározásra. Román, A munkáltatói utasítási jog alapproblémái, Budapest, 1967. 51-58; 338-339. old.

²³ Staudinger/Richardi, Vorbem. § 611. Rz 692-699.

²⁴ Kiss, A piac és az emberi tényező, Budapest, 1995. 145. old.

²⁵ Sólyom, A személyiségi jogok elmélete, Budapest, 1983. 306-309. old.

²⁶ Richardi, Kollektivgewalt, 32. old.

²⁷ Flume, 136. old.

²⁸ Ld. Ptk. 200. § (1) bekezdés.

²⁹ Tipikusan ilyen a CC megoldása.

³⁰ Ld. a német, osztrák szabályozást.

³¹ Némi leegyszerűsítéssel: a hivatkozott rendelkezésből teljes bizonyossággal csak az állapítható meg, hogy a munkaszerződés nem ingyenes kötelmet keletkeztet. A munkajogviszony tartalma a törvényben meglehetősen szétszórva, több eklektikus szabály révén állítható csak össze. E rendelkezések egyrészt magára a teljesítésre, másrészt a tartalomra vonatkoznak, a magánjogi szabályok keverednek a közjogi intézményekkel, s mindezek betetőzéseként változatlan tartalommal szerepel az Mt.-ben a mára jószerével használhatatlan munkavállalói kárfelelősség.

³² Staudinger/Richardi, Vorbem. § 611. Rz 112.

³³ Jól tükrözi ezt Windscheid definíciója: Die Miethe, welche den Gebrauch einer Sache zum Gegenstand hat, heßt Sachmiethe; die Miethe welche den Gebrauch einer Arbeitskraft zum Gegenstand hat, heißt Dienstmiethe. Windscheid, Lehrbuch des Pandektenrechts, Frankfurt a. M., 1891, 451. old.

³⁴ Ezek közül a leglényegesebbek voltak a napi munkaidő maximumának meghatározása, a felmondási idő szabályozása, az üzemek biztonságára vonatkozó rendelkezések kiépítése, baleseti ellátás bevezetése stb.

³⁵ Gierke, Deutsches Privatrecht, Berlin, 1917. Bd. III. 600. old.

³⁶ Pothoff, Probleme des Arbeitsrechts, Berlin, 1912.

³⁷ Uo.

³⁸ Sinzheimer, Grundzüge, 291. old.

³⁹ Sinzheimer, 1914. 47. old. ⁴₄⁰₁ Uo. 49. old.

⁴¹ Lotmar, Der Arbeitsvertrag, Bd. I. Berlin/Leipzig, 1902.

⁴² Molitor, Das Wesen des Arbeitsrecht, Leipzig/Erlangen, 1925.

⁴³ A munkaadói és a munkavállalói delegáció vezetőinek nevéről kapta elnevezését a szerződés.

⁴⁴ “Das Reich schafft ein einheitliches Arbeitsrecht”.

⁴⁵ A korszak részletes jellemzését ld. Bohle, Einheitliches Arbeitsrecht in der Weimarer Republik, Tübingen, 1990.

⁴⁶ Ezen a nemzetiszocialista munkajog sem tudott érdemben változtatni, annak ellenére, hogy az átvett intézményeket deformált tartalommal működtette. Ebben a politikai közegben Siebert a munkajogviszonyt mint “personenrechtliches Gliedschaftsverhältnis”-t határozta meg. Lényeges azonban, hogy még ilyen körülmények között is a munkajogviszonyról szóló törvény tervezete (Entwurf eines Gesetzes über das Arbeitsverhältnis – 1938) kimondta, hogy a BGB rendelkezései irányadók, ameny-nyiben a törvény másképpen nem rendelkezik, vagy “a munka- illetve az üzemi közösség” (Arbeits- und Betriebsgemeinschaft) lényegéből más nem következik.

⁴⁷ “Entwurf eines Arbeitsgesetzbuches – Allgemeines Arbeitsvertragsgesetz”

⁴⁸ NJW 1992/38.

⁴⁹ Uo. 14. old.

⁵⁰ Uo. 16. old.

⁵¹ Uo. 17. old.

⁵² Rummel/Krejci, ABGB, Kommentar Wien, 1992. 1993. old.

⁵³ Ld. többek között Schreiber, Ingwer, Rümelin, Grünberg, Dniestransky és Adler munkáit.

⁵⁴ Rummel/Krejci, i.m.: 2002. old. ⁵⁵ Uo. 1993. old.

⁵⁶ Pl. a Vertragsbedienstetengesetz rendelkezéseit.

⁵⁷ Marhold/Mayer-Maly, Österreichisches Arbeitsrecht, Wien/New York,  1991. Bd. I. 169. old.

⁵⁸ Marhold/Mayer-Maly, i. m.: 23. old.

⁵⁹ Bydlinsky, Arbeitsrechtskodifikation und allgemeines Zivilrecht, Wien/

New York, 1969.

⁶⁰ Uo. 11. old.s

⁶¹ Uo. 174-175. old. ⁶₆²₃ Uo. 176. old.

⁶³ Mayer-Maly, Arbeitsrecht und Privatrechtsordnung, JZ, 1961/5.

⁶⁴ Floretta, Zentrale Probleme der Kodifikation des österreichischen Arbeitsrechts, Wien, 1967.

⁶⁵ Camerlynck, Contract de travail, Paris, 1968. 42. old.

⁶⁶ Brun/Galland, Droit du travail, Paris, 1958. 66. old.

⁶⁷ Az 1804-ben megalkotott CC a dologbérletet mintegy ötven szakaszban, részletes szabályozásban részesítette, míg a szolgálatok bérletét csupán három elnagyolt szakaszban rendezte. Ennek hamarosan megmutatkozott a szörnyű eredménye, amelyre híres jelentésében Vuülermé hívta fel a figyelmet 1840-ben. Despax/Rojot, Labour Law and Industrial Relations in France, Deventer/Boston, 1987. 34. old.

⁶⁸ Erről ld. részletesen Javillier, Les réformes du droit du travail depuis le 10 mai 1981, Paris, L.G.D.J. 1984.

⁶⁹ Ld. Sanseverino, Diritto del lavoro, Padova, 1963. 70 CC 2094. §

⁷¹ Treu, Labour Law and Industrial Relations in Italy, Deventer/Boston, 1991.

⁷² OR Art. 319.

⁷³ OR Art. 355.

7⁴ OR Art. 356-358.

⁷⁵ Ld. Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz)

⁷⁶ Ld. MTT. 1550. §

⁷⁷ Ld. MTT. 1555, 1556, 1557. § 79 Ld. MTT. 1561-1567. §

⁷⁹ Szadits, Magyar magánjog I. köt. Budapest, 1941. 100. old.

⁸⁰ Vincenti, A munka magánjogi szabályai, Budapest, 1942.

⁸¹ Bernhard/Sövényházy/Bernhard, A magánalkalmazotti jogviszony, Budapest (dátum nélkül) 69. old.; Vincenti, i. m.: 45. old.

⁸² Vincenti, i. m.: 27. old. (Ez volt az ún. Papp Dezső-féle tervezet)

⁸³ Szadits, i. m.: 20. old.

⁸⁴ Vincenti, i. m.: 2. old. (Idézi Perneczkyt)

⁸⁵ Uo.

⁸⁶ Uo. 29-30. old. 88 Uo. 5. old.

⁸⁸ Jellemző Bernhard/Sövényházy/Bernhard, i. m.: 21. old.

⁸⁹ Alexandrov, A szovjet munkajog, Budapest, 1953. 131. old.

⁹⁰ Weltner, A szocialista munkaszerződés, Budapest, 1965. 179-181. old.

⁹¹ Farkas, Munkajogunk fejlődése a felszabadulástól a Munka Törvénykönyvéig, Budapest, 1952. 6. old.

9² Weltner, Munkajog, Budapest, 1962., 14. old.

⁹³ Ld. erről részletesen Kornai, A szocialista rendszer, Budapest, 1994.

⁹⁴ Az 1964. évi novella sem hozott érdemi elmozdulást.

⁹⁵ Ld. erről részletesen Radnay, i. m.

⁹⁶ Kecskés, Polgári jogunk alapelveinek változása MJ, 1993/1.

9⁷ Kiss, A piac… i. m.: 74. old.

⁹⁸ Ide tartoznak a szűkebben vett munkavédelmen túl a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó követelmények, a munkavégzés technikai-technológiai hátterét biztosító egyre szigorúbb előírások, valamint a munkaélettani és munkalélektani szempontok figyelembevétele.

⁹⁹ A szociális védelem “piackörnyezet” felfogását tükrözi, hogy nem okozhatja a vállalkozás – más kontextusban a munkaadó – funkcionális zavarát. Többek véleménye az, hogy a munkaadó gondoskodási kötelessége által kifejezésre jutó szociális védelem egy része kiváltható financiális intézményekkel. Mások nyomatékosítják, hogy a munkavállaló szociális védelme nem járhat együtt a munkaadói érdekek elhanyagolásával. Általános vélemény továbbá, hogy a munkavállalónak csak olyan mértékű védelemre van joga, amely a munkajogviszony szempontjából releváns. Ld. Kiss, A piac.74-76. old.

¹⁰⁰ A polgári törvénykönyv magyarázata, Budapest, 1998. I. kötet, 24. old.

¹⁰¹ Uo. 544. old.

¹⁰² Uo. 563. old.

10³ MünchArbR/Richardi, § 14.RdNr. 59.

¹⁰⁴ Ld. a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit az Mt. 1999. évi módosítása nyomán.

¹⁰⁵ Pl. a munkavállaló részére, saját használatra átadott szolgálati gépkocsi esetében merült fel ez a lehetőség, amelyre természetesen a hatályos szabályok nem adnak lehetőséget.

¹⁰⁶ Zielinsky, Idea zbiorovego prawa w socjalistycznym porzadku prawnym. PiP, 1980/1.